2018中级经师-人力-考点强化班(修订版).doc

第PAGE14页 /共NUMPAGES104页 第一部分 组织行为学 【组织行为学近七年考情】 2009-2016 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 均值（分） 11 8 9 28 组织激励 【本章考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2009年 6题6分 1题2分 3题6分 10题14分 2010年 3题3分 2题4分 — 5题7分 2011年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2012年 4题4分 1题2分 4题8分 9题14分 2013年 4题4分 2题4分 4题8分 10题16分 2014年 3题3分 1题2分 — 4题5分 2015年 2题2分 1题2分 4题8分 7题12分 2016 2题2分 — — 2题2分 合计 28题28分 9题18分 15题30分 52题76分 年均（分） 3.5 2.25 3.75 9.5 【本章主要考点】 需要、动机与激励 考点1：动机三要素 包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。 考点2：动机分类 对象 记忆关键词 1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 行为本身 2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 行为结果 3．区别： （1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会； （2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 内源性：看重工作本身 外源性：看重报偿 第二节 激励理论 考点1：马斯洛需要层次理论 1.需要层次内容： 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等 ①生理需要 ②安全需要 ③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。 ④尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） ⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 2.主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 考点2：赫茨伯格双因素理论 内容 具备 缺失 1.双因素 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。 满意 没有 满意 ②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 没有 不满 不满 2.实践应用 采用工作丰富化的管理措施 — — 考点3：奥尔德佛ERG理论 内容 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 独特之处 1．认为各种需要可以同时具有激励作用 2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。 考点4:麦克里兰三重需要理论 三重需要 三重需要特点 成就需要 ①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈 权力需要 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力. ②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。 亲和需要 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。 ②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 管理上应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 考点5：亚·当斯公平理论 1．比较角度 员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 ①纵向比较：适合薪资水准、教育水平比较低的员工。 ②横向比较：适合薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。 2.恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。 ②改变对照者的投入或产出。。 ③改变对投入或产出的知觉。 ④改变参照对象。 ⑤辞职。 3.在管理上的应用 ①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。 ②应经常注意了解员工的公平感。 考点6：弗罗姆期望理论 1.动机 动机=效价×期望×工具性 ①效价：指个体对所获报酬的偏好强度 ②期望：指员工对工作努力能够完成任务的信念强度 ③工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念 2.管理上应用 产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具性。 考点7：强化理论 它是