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基层公务员激励机制完善措施的研究 　　【摘 要】 我国基层公务员的激励普遍存在着激励不相容的现象，基层公务员的激励效果影响着政府公共服务提供质量以及社会对于政府的认可度，文章分析其问题所在，探讨其完善控制措施。 　　【关键词】 基层公务员；激励机制现状；完善措施 　　引言 　　激励是人力资源管理的重要内容，科学、合理的激励机制能持续地激发公务员的工作动力，促进勤政廉政，提高工作效能。 　　一、基层公务员激励机制存在的问题 　　（一）激励理念：基层公务员在激励理念上还存在一定的不足，首先，缺乏人本主义激励理念，该理念强调要以人的利益、人的发展为中心，但是当前的激励机制多注重通过各种控制手段促使公务员努力工作，那些关注自身发展和能够从心理上激发积极主动性的因素多被忽略；其次，竞争激励理念不足，“铁饭碗”使基层公务员很少有失业压力，“平均主义”、“吃大锅饭”等思想也使基层公务员在工作中缺乏竞争的意识和动力；第三，缺乏公平公正激励理念，我国不同经济条件地区、同一地区不同单位的公务员薪酬收入差距较大，同为公务员所得收入却不同，会使得基层公务员觉得受到了不公平待遇，从而打击工作积极性。 　　（二）激励内容：激励内容方面也有需要完善之处，首先，薪酬福利缺乏公平合理性，薪酬应该具有内部公平性和外部竞争力，现行薪酬制度不同经济条件地区、同一地区不同单位的公务员收入差距较大，与其他行业从业人员收入相比水平偏低，且薪酬体系设计缺乏灵活性和可调性，没有绩效性薪酬或者比重较低，对自己报酬感到内部和外部的不公平必然影响基层公务员的工作热情；其次，晋升机会稀缺，很多基层公务员到退休还只是科级或以下职务等级，少数位于处级、副处级，职业发展空间狭窄，晋升时间较长，再加上一些任人唯亲、晋升为亲、论资排辈的现象，严重挫伤了基层公务员的积极性；第三，培训教育机会较少且缺乏针对性，基层公务员受到培训的机会较少，且培训缺乏需求分析，很多培训内容缺乏针对性，与公务员自身的实际需求不相符，培训手段落后，培训效果不佳，难以达到期望水平。 　　（三）激励手段：基层公务员激励还多采用物质激励和精神激励，且多重视精神激励，轻物质激励，很少从基层公务员自我实现方面进行内部激励，也不注重吸取一些新型的激励方法，忽视公务员个体需求的差异性，对不同的基层公务员缺乏激励的针对性和灵活性。基层公务员在奖罚上，奖励较多，惩罚较少，且形式比较单一。绩效考核制度存在着考核内容过于笼统和单一，考核方法不科学，程序缺乏透明度等问题，相关法规中缺乏对德、能、勤、绩、廉这五个定性的指标定量的、具体化的分解，实际考核中多是“个人陈述，群众参考，领导拍板”，缺乏群众的有效参与，对平时考核重视度不够，甚至有的部门轮流坐庄评优秀，看人缘不看工作业绩，极大地打击基层公务员工作的积极性。 　　二、公务员激励困境的形成原因 　　（一）视同一律的激励机制 　　根据《公务员法》的规定，我国公务员的职务层次共分为12级，与公务员的职务相对应的级别共27级。我国公务员工资结构的基本特征是层次越低、人数越多，级别越低、工资越少。不同层级的公务员有不同的政治诉求和生活诉求，即使同一层级的公务员的需求亦不尽相同。而我国《公务员法》规定的激励机制是针对公务员整体设计的，对不同层级公务员的不同需求考虑不足，缺乏针对性与可操作性，对不同层级的公务员的激励作用有限。另外，实践中的一些奖励制度对公务员的贡献未做区别对待，在执行过程中坚持平均主义，例如目标考核奖的奖金是按人头拨发的。 　　（二）激励机制的“重精神、轻物质”倾向 　　我国《公务员法》第48条规定了公务员奖励的基本原则，即“坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主”。大多数行政机关奖励先进的通行方法是颁发奖状、荣誉证书或授予先进称号，很少给予物质奖励。当前，我国社会的主要矛盾仍然是人民群众日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾。物质奖励所具有的强大功效是精神奖励无法实现的。“重精神、轻物质”的激励理念否定了人的自然属性和社会属性，将公务员当作“只讲奉献、不谈利益”的圣人。对物质激励手段的忽视，不仅会破坏激励机制的完整性，而且可能因为精神激励的过度使用而扭曲公务员对精神激励的认知，从而使其失去激励功效。 　　（三）公务员考核机制不科学 　　我国《公务员法》规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核，定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”但是在实践中，公务员的平时考核基本上没有执行，定期考核则流于形式，基本上没有人会被定为“不称职”或“基本称职”，一些工作不负责的公务员亦能被勉强评为“称职”。对“优秀”等次的考核极不规范，有的单位根据内部科室人数按比例分配优秀名额，有的部门对“优秀”等次的考核甚至实施“轮流制”，这就造成干