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大型国有煤炭企业人力资源管理的改革对策的研究 　　摘 要：党的十八届三中全会拉开了新一轮国企改革的大幕，国有煤炭企业由于受地域文化、经济水平和行业特点等因素影响，在诸多管理理念、方法、手段上不能适应当今日趋激烈的市场化竞争格局。文章把人力资源管理作为改革突破口，分析了国有大型煤炭企业人力资源管理现状和存在的问题，同时提出了改革对策。 　　关键词：大型国有煤炭企业 人力资源管理 管理现状 存在问题 对策 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2015）01-219-02 　　党的十八届三中全会以来，从中央到地方，诸多国有企业由计划经济向市场经济转轨过程中所暴露出来的重点难点问题，则成为新一轮改革的重点。2014年7月15日，国务院国资委宣布在中央企业开展“四项改革”试点，标志着国企新一轮改革进入顶层设计与试点同步推进的新阶段。 　　在新的经济政策环境中，国有煤炭企业在面临市场激烈竞争的前提下，依然承担着诸多的社会责任，在人力资源管理工作领域，国有企业更要积极创造就业机会，维护职工的合法权益，不断地改善职工的工作和生活条件，注重处理好与当地利益相关者的关系。在这个过程中，不可回避的是，由于诸多历史原因，仍然遗留下来很多难以改变的痼疾，最难改的依然是人的问题。过去，不少国企的负责人由组织任命，拥有政府官员的身份，但同时又拿着市场化的高薪。此轮改革，国企“去行政化”的举措引人注目，人力资源管理改革将作为新一轮国企改革的突破口，从人力资源角度来看，也是其涅??重生、与市场化进行对接的一次重大机遇。 　　一、管理现状和存在问题 　　受地域文化、经济水平和行业特点等因素影响，煤炭企业多以劳动密集型的粗放式管理为主，在诸多管理理念和手段上仍延习计划经济时代的经验，多数已经不能适应当今的市场化竞争格局。在人力资源管理领域内，诸多深层次的问题已逐步凸显出来，诸如部分员工技能素质偏低、局部人浮于事；经营管理人员能上能下的问题还没有得到很好解决；内部员工良性流动机制缺失、对企业存在严重的依赖思想；收入分配方面还没有拉开合理差距，员工收入能增不能减，缺乏吸引人才、留住人才的有效机制等问题。这些问题已成为制约企业发展和提升竞争力的严重瓶颈。深化人力资源管理改革，搭建和完善新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫，面临着“非改不可”的局面。 　　1.“人力资源”观念缺失，“人事管理”仍是主流。一是员工缺少市场化的职业发展理念，国有企业吃“大锅饭”的思想浓重，缺乏竞争观念，等、靠、要思想严重，导致企业缺乏活力和朝气；二是企业管理者对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资本”的观念误区；三是在具体工作上仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置等事务性管理阶段，没有上升到战略性人力资源开发利用的高度。 　　2.用人机制僵化，员工职业发展道路不畅。一是人员定岗定员标准的缺失，造成了劳动力管理“总量失控、结构失衡、人才匮乏”的现象；二是长期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔层，客观上对员工的成长和发展形成了机制性障碍；三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；四是人才选拔机制僵化，选拔任用渠道单一，职数、任职标准缺失，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；五是用工渠道传统陈旧，职工子女、复转军人被动接收和安置，市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进。 　　3.薪酬管理粗放，激励效能不显。目前，国有煤炭企业薪酬制度多数沿用上世纪的岗位技能结构工资制度（实质上是一种“等级工资制度”）。部分企业虽然实行了岗位绩效工资制，但也是形式上的，实质并没有变化。员工收入包括“基本工资和奖金”两部分，其中基本工资部分相对固定，主要由“岗位工资、技能工资、工龄工资和各种补贴”四项组成，工资组成和所占比重不尽合理。奖金主要以部门内的二次分配为主，基本上以职级定水平，和员工个人因素及绩效表现联系并不紧密，同时，职工的身份界限决定了身份等级，身份等级决定了等级工资制，加之员工发展道路不畅，客观限制了对于紧缺型、创新性人才在薪酬机制上的激励效能。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密联结在一起，从本质上来看，依然沿用的是“大锅饭”的传统分配办法，薪酬激励效应不明显。 　　4.员工考核机制缺失，认识存在较大偏差。员工考核内容通常以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核对象的不同对考核内容进行细分。定性考核标准多，缺乏对考核指标量、质、期的具体描述和要求，容易在考核标