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* 第一章 第三章 第二章 任职资格体系的概述 任职资格体系的应用 任职资格体系的建立 Translation page 过渡页 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 任职资格体系 人才培养体系 人才梯队建设 职业发展规划 能力薪酬体系 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 人才梯队建设 3.1 人才培养体系 员工能力管理系统 愿景与使命 企业战略目标 工作文化及价值观 企业业务目标及关键领域 组织架构 战略与文化 流程与组织 人力资源政策与制度 企业策略与核心业务流程 人力资源规划 人力资源增值 薪酬激励 人才梯队建设 绩效管理 培训与发展 招聘与配置 （职位管理） 基于工作 职位族分析 职位价值评估 工作分析 基于能力 （能力管理） 任职资格标准 任职资格等级认证 职业发展通道 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 3.1 人才培养体系 人才培养与任职资格之间的关系 专业通道 管理通道 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 3.2人才梯队建设 人才梯队建设系统模型 人才梯队建设 任职资格体系构建 人力资源规划 员工能力策略/能力要求 人员结构数量及能力要求 任职资格等级认证评估 人员结构数量能力差距分析 人才培养计划 人才招聘/猎聘机制 人才选拔机制 绩效管理体系 在岗教练 离岗培训 情境模拟 360度评估 竞聘上岗 人才发展激励机制 人才梯队资源池 战略规划 内部培养 人才培养机制 人才区分机制 企业规划 人才需求 人才供给 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 3.3职业生涯规划 员工职业发展 任职资格体系 职业发展路径 职业发展通道 职业发展水平评估 任职资格等级标准 资格标注认证 职业技能的持续提升 任职资格的应用（培养计划、梯队建设） 任职资格的应用（能力薪酬、人才选拔） 对员工职业发展的激励 职业发展与任职资格的关系 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 3.3职业生涯规划 职业发展重在能力提升 姓名：张三 部门：人力资源 部门经理：李四 制定时间：2013年1月5日 监督人：李四 个人能力提升承诺：在2013年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营、新经理训练营的大型培训项目 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 效果评价 1.年终考核时，经理不再认为沟通时获得良好工作业绩的一个主要障碍 2.独立组织一次大型培训项目，学员队教务和组织工作满意度在4分以上 1.参加公司的内部培训课程《有效沟通》 已经参加 2.参加内部培训课程《人际交往心理常识》 已经参加 3.协助同事组织一班、二班的新动力培训 表现基本满意 4.参与第一期总经理集训营的筹备工作 5.找一位亲和型的同事（目标赵大），请他在我做错的时候多加提醒 6.走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验 补充发展承诺：（因8月份工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 效果评价 成为独立面试人 1.参加人力资源部主板的招聘人员培训 已经完成 2.跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会 培训成绩优秀 年终评价：经过一年发展，张三已经可以独立承担大型培训项目，成长为合格的招聘专员，但是，给予正确信息的能力还有待加强 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 3.4能力薪酬设计 三种薪酬结构模式 传统结构 宽幅结构 宽带结构 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 3.4能力薪酬设计 常见的薪酬设计困惑 1.能力偏移与薪酬策略 2.P值偏移与薪酬策略 Page * 任职资格体系的应用 第三章 正文 Page 3.4能力薪酬设计 基于能力的薪酬设计体系 通道薪级 管理 技术类 研发技术 工艺 质量 17 五级职业等 16 五级普通等 五级职业等 15 五级基础等 四级职业等 五级普通等 14 四级普通等 五级基础等 四级职业等 13 三级职业等 四级基础等 四级普通等 12 三级普通等 三级职业等 四级基础等 11 三级基础等 三级普通等 10 三级基础等 二级职业等 9 二级普通等 8 三级职业一 二级基础等 7 一级普通等 6 一级基础等 * Thank You! * 行为标准描述 行为标准的等级差异 — 行为一贯性不同 详细设计（一级，权重35%） 详细设计（二级，权重35%） 详细设计（三级，权重30%） 1.详细设计：根据公司的产品研发流程，在他们指导下进行产品部件的详细设计，设计方案符合产品模块的功能/性能指标要求，输出质量、完成时间符合项目总体计划的要求 2.设计修改：根据设