员工绩效管理策划案讲义资料.pptVIP

步骤一，在这里常出现的问题： 第一，人力资源部经理很可能没有参加董事会或者公司高层制订以上发展目标的过程，因此，其中一定会有不理解、不清楚、迷惑、怀疑甚至不同意之处。 第二，对于目标之间的冲突往往容易忽视。 步骤二，制订符合SMART原则的目标 例： 根据公司2002年度发展目标，任经理制订出人 力资源部2002年度工作目标如下： 目标一：在2001年12月底以前制订出2002年度公司 人力资源规划； 目标二：在2002年3月底以前完成OTC销售队伍、新 药开发队伍的招聘工作； 目标三：在2002年4月底以前制订出公司新的考核制 度； 目标四：在2002年3月底制订出公司年度培训计划， 并按计划开始实施。 步骤二，在这里经常出现的问题： 第一，不符合SMART原则：特别值得注意的是对于人力资源部来说制订的大多数目标都是定性的，最容易出现无法衡量的问题，所以，这里必须对每一个定性的目标同时制订出相应的工作标准。 第二，注意目标之间的冲突。 步骤三，检验目标是否与上司的目标一致 在这里经常出现的问题： 上层目标中的“上层”是谁？这一点常常被人们所忽略，从而导致目标的偏离。 例：在医药公司中，对于人力资源的任经理来说，所谓的“上层”可能是指：公司、董事会、总经理、人事副总 步骤四，列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 例：任经理的目标得到了上司确认之后，任经理需要列出和找到： 目标一： 在2001年12月底以前制订出公司2002年公司人力 资源规划。 问题一： 时间不充分——公司的发展目标12月31日才能基本 确定,显然在此日期前制订出人力资源规划时间不够。 解决方法： 与人事副总确认人力资源规划在公司发展目标制订完 成后1个月内完成。 问题二： 没有工作先例——公司以前没有制订过人力资源规 划，那么，第一次制订该规划，它的工作标准是什么 不清楚，到时候很可能与上司扯皮。 解决方法： 参照A公司人力资源规划进行。 步骤五，列出实现目标所需要的技能和授权 例：任经理实现自己所制订的目标，需要的知识和技能有： 人力规划技能 解决办法：在同行业中寻找一份人力资源规 划书；聘用专业的人力资源公司； 招聘与面试技术（已具备） 目标管理考核技术 解决办法：参加专题培训，尽快学会应用； 步骤六，列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 例：任经理为达到以上目标，需要合作的对象有： ·销售副总 确认销售队伍招聘计划 ·销售经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序 ·市场经理 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序 ·研发中心主任 确认招聘人员所需的条件，招聘的程序 ·生产厂厂长 确认生产厂培训计划以及新的考核办法 ·行政部经理 确认培训时的软硬件支持 ·总办主任 起草有关的制度、通知、文件 ·财务部经理 确认以上计划的预算 ·GMP推广办主任 确认GMP所需的支持人员 …………… 步骤六 任经理为达到以上目标，需要的外部资源有： 有一定的预算保证 专业的人力资源公司（包括猎头公司、培训公司、管理顾问公司） 同行业公司的支持 ………… 步骤六，在这里经常出现的问题： 第一，常常忽视对合作对象和外部资源的考虑； 第二，常常忘记与合作对象进行沟通和交流 了解双方相互的期望。 步骤七，确定目标完成的日期 目标 VS 标准 目标： 对要达成的结果的一个表述 更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作 标准： 是一种延续的，须一次又一次地准则 更适用于从事日常需要及重复性作业的工作 小测验 1 厨房的破损度应保持在最小 2 在1/10前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误 3 在1/1前减少当前经营所需的费用 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息 5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000美元 6 在不增加费用的前提下，在6/1前男用手表的销售量增加10% 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2% 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪 10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200000美元 目标设定窍门 如何设计目标管理表 1、目标设立部分 绩 效 考 核 的 内 容 或 要 素 业绩：指员工的工作效率及效果。 能力：指员工从事工作的能力。具体 包括体能、知识和智能，技能 等内容。 态度：指员工对工作的投入感。 业 绩、能 力、态 度 在 考 核 中 的 应 用 三者的主