入职引导人体系o4ubqjcy.pptVIP

主动承担责任 3 * 从新员工身上学习的案例：原有公司的体系可以带过来好的体系。我个人从广州到重庆，这两个地区就很不一致，双方就有妥协。购物中心也做过，原来广州租金比较高，对重庆的理解不清楚，觉得北城天街、西城天街水平不高，有意识的提高租金水平，不是盲目对比，将同类型、同区域、商家销售的基本情况做了摸底，07年11月去了重庆龙湖，08年开业。领导就打电话：一下子提这么高能行吗？介绍了原因之后，领导同意“先试一下”。当时这个团队还是按照原来的方法做事的，担心调整会有风险。后来成为我们每次做租金设定的一个必做的课题。收益提高30%-50%。另外，我们是不是还有其他方法达到目标，例如调整业态，当时有个健身房，是之前签约的，我们宁愿给一定的补偿，让他们退出。当然之前肯定要算账，我们的收益、可能的风险等等，最后有很大的收益。 带着大家把课堂中的重点内容按照框架都过一遍 不要试图一个人解决问题，明确自己的定位以及局限，多尝试着运用周围的资源，可能会起到事半功倍的作用。 3 * 情境领导者的核心能力总结 诊断：评估发展阶段上的需要 注意新员工从高意愿至低意愿、低能力到中等能力的转变点 弹性：使用不同的领导形态 建立伙伴关系：双方就领导形态取得共识 游戏：蒙着眼睛的新员工（30分钟） 系统的框架,尽可能全面 向期望的结果逐步迈进 有助于将注意力集中在承诺上 可以实现清晰、直接的沟通 建议使用