竞争上岗末位淘汰制.pptVIP

内部竞争上岗制和末位淘汰制 竞聘上岗 通俗点就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性。体现在人人都可以竞聘，选拔标准、程序公开。 内部竞争上岗案例 案例分析： 竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，将待聘岗位公开，竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。竞聘上岗是企业内部一种公开选拔人才的方式，要求对竞聘岗位、竞聘流程、评审办法和竞聘结果等都全部公开，通过严格的流程从候选人中挑选出最适合岗位的人才。由于其提供了的一个公平、公正、公开的竞争平台环境，每个人都有机会，且每个机会都是平等的。正因为如此，也开始受到越来越多企业的认同和广泛应用。中国石油化工股份有限公司在此次竞聘上岗过程中引入第三方测评顾问机构，第三方测评顾问机构就扮演着一个“中介”的角色，引导测评的相关人充分参与。客户之所以愿意聘请第三方来参与实施竞岗测评，很大程度上除了第三方由于没有利益关系，更为客观之外，更重要的还是看重了测评机构本身的专业性及丰富的项目实施经验。企业并不迷信“外来的和尚好念经”，而是“眼睛先朝内”，把竞聘的机会向全部内部员工开放，而候选人也需要通过公开的竞争考试机会来获得岗位。 关于内部竞争上岗的思考 ①企业内部员工和制度存在的问题 ②竞聘上岗与一般招聘的区别 ③内部竞聘的战略意义 ④内部竞聘的弊端 ⑤内部竞聘的流程 内部员工和制度存在的问题 竞聘上岗与一般招聘的区别 竞聘上岗的战略意义 首先，公开竞聘选拔人才，使公司实现了“岗得其才、才得其用”，体现了“能者上、停者让、庸者下”的发展规律。 其次，公开竞聘加快了公司内部人才培养力度，在客观上营造了一个尊重人才、关心员工、信任员工的氛围，透明的人才选拔有助于期望有所作为的员工实现自身价值。 再次，竞聘上岗的过程本身就是一个发现人才的过程,更能有效的促进学习。目前，有的员工不具备竞聘资格，比如不是大专毕业，没有初级职称等等，这样员工肯定会在下阶段的工作中努力学习，争取拿到文凭，评上职称，有效的提高了公司的人才密度。 另外，这次中层干部竞聘结束以后，该公司还将进行一般管理岗位的公开招聘，彻底打破“干与不干一个样”、“干多干少一个样”等管理上的瓶颈，充分调动员工的积极性，促进员工能力最大化的发挥，对公司做出更大的贡献！ 内部竞争上岗的优势 1、打破了论资排辈的所谓惯例，提拔干部不再搞“大锅饭”，充分调动起了大家的积极性。 2、有利于有知识、有能力的年轻人脱颖而出。 3、有利于机关稳定，因为竞争体现了公开、公平、透明，不是搞暗箱’操作，不是哪个领导个人说了算，是靠能力说话的，是靠人品说话的，谁能当选，大家心里是有数，这样的人上来以后，大家心里服气。 4、每个符合条件的人都有机会去竞争，如果你争不上，只能承认能 力不如人，不会像以往那样，说如何如何，这些都利于机关的稳定。 竞争上岗很有好处，必须加以坚持，并适时大范围推广。 内部竞争上岗的劣势 1、随波逐流，生搬硬套 2、竞争激烈，破坏团结 3、技术陈旧，方法单一 4、缺乏制衡，竞聘不公 5、考虑不周，制度不全 6、无法胜任，竞聘失效 7、落聘人员，安置不妥 竞聘上岗的流程： 关于竞聘的启示 企业制定内部竞聘试用方案以前一定要根据企业的战略目标和发展规划对内部竞聘进行系统思考，明确企业未来的组织结构和人力资源政策，否则，内部竞争就是无源之水，竞聘方案就是断章取义，内部竞聘讲变成一场闹剧，根本无利于企业的发展。 每年，GE都要对员工进行业绩评估，通过评估，将员工划分为 A、B、C 三级。 A 级：公司表现最好的前 20%员工。 B级：表现较好或一般的员工占 70％。 C 级：表现欠佳的人为最后的 10%。 如何激励“A、B、C 三个层面”的不同员工？ A 级：充分发展 A-20%最优秀的员工，GE会为这部分员工制订详细的培训计划，为他们提供更广阔的发展空间。杰克韦尔奇认为，失去A类员工是一种罪过。所以对待A类员工，GE 会热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，是的，他们是 GE 的“超级明星” 。 B 级：GE 同样离不开这部分员工，他们毕竟占到了总员工 70%的比例，他们是公司的 主体，也是 GE 业务成败的关键。这部分员工同样可以得到