警察绩效管理.PPTVIP

第九章 警察绩效管理 第一节 警察绩效管理的功能 一、警察绩效管理的概念 1、绩效及绩效管理的概念 绩效是研究绩效管理的基础，狭义的讲，是指成绩和效益：广义地说，是指行为和结果。我们所指的绩效主要是指组织层面的绩效，即组织将组织成员的劳动转化为最终劳动成果或产品的效率，它是组织各项机能的成绩和效果的综合表现。 绩效管理（performance management）就是管理者为确保组织及其成员的工作活动及工作成果能够与组织的目标保持一致的过程。 2、警察绩效管理的概念 警察绩效是指公安机关以最少耗费、最低代价为社会和公众提供更高品质的公共安全产品和服务所取得的、有助于完成警察使命任务的最佳表现和结果。警察绩效内容由组织内部绩效和社会绩效构成。 警察绩效管理是指各级警察机关及其成员以及社会公众在目标共识和达成的过程中，通过沟通、反馈、指导和支持，促使警务资源合理配置、激发民警和社会公众的创造性和积极性，不断改善和提高警察绩效的活动过程。 3、警察绩效管理的特点 系统性 警察绩效管理是公安机关各级组织系统整合资源以达成绩效目标并对目标实现程度进行系统评估的系统工程。其系统性表现在:绩效目标制订的系统性，各层级、各职能部门角色分工以实现绩效的系统性，各种警务资源配置的系统性，绩效管理流程的系统性，绩效评估的系统性等，缺乏对绩效管理系统性的正确把握和操作，绩效管理就难以有效推行，其结果可能导致“轰轰烈烈搞形式”、“认认真真走过场”、耗时耗力情况的发生，甚至损害民警的积极性和自信心，违背绩效管理的初衷。 目标性绩效管理的一个重要内容就是根据收集的绩效信息制订绩效目标。绩效目标是在组织目标的前提下，根据绩效信息进行分解和具体化，绩效目标的最大好处是使各个层级的不同职能部门的组织成员明白自己应该干什么，并朝什么样的方向努力 过程性 绩效管理是收集绩效信息、制订绩效目标、进行绩效衡量、设计与执行有效管理、推动绩效持续改进的活动过程。在对绩效管理过程性特征的认识上，需要强调的是，警察绩效管理绝非阶段性的考核或对民警个人的绩效考评，警察绩效管理的过程性要求警察绩效管理除了要将民警的岗位绩效目标与公安机关的层级、部门绩效目标乃至公安机关绩效战略目标联系在一起外，在实施过程中，还必须随时对每一位民警实现绩效目标的能力予以培养，以及随时提供实现目标的条件等 强调沟通 绩效管理既不是上级公安机关对下级机关以及领导者对下属的单方管理行为，也不是公安机关对社会及其公众的单方管理行为，而是通过双方持续不断的沟通，以共同合作的方式来实现绩效结果。 结果导向 绩效管理的结果导向有两层含义:一方面，它作为公安组织内部管理的价值取向，通过对结果的控制，改革与完善管理措施，提高行政效率，降低管理成本和行政成本，实现内部绩效。另一方面，它能促使警察角色的转换和职能的重新界定，警察与社会公众的关系由管理者与被管理者的关系转变为提供服务者与“消费者”、“顾客”的关系，警察活动以社会公众为中心，以公众需求为导向，并受其评估和监督，实现整体绩效。 二、警察绩效管理的功能 1、引导功能 通过警察绩效目标、计划的制定，可以对整个警察机关及其成员的价值观念、警务行为产生重要的引导作用，保证警察组织行为以及警察个体行为向预定的目标靠拢。 2、沟通功能 警察绩效管理是一个动态的过程，在制定绩效目标、具体指标时，要加强与部门、民警的沟通，发挥部门、民警的积极性、灵活性，确保部门与民警的绩效目标与警务工作总目标的协调性、一致性。在绩效管理过程中，通过动态性绩效评估，上下级之间就实现的阶段性绩效目标进行双向沟通，进一步完善具体绩效指标和绩效计划。 3、评价功能 警察绩效管理的重要组成部分就是警察绩效评估，这种评估既包括了对警察机关和警察成员工作成效的评价，也包括了对绩效评估指标体系本身的评价。 4、激励功能 绩效管理的激励功能——美国学者曾引用许多实践案例，对绩效管理的激励功能做了这样的说明：若不测定效果，就不能辨别成功还是失败，看不到成功，就不能给予奖励，不能给予奖励，就可能是在鼓励失败，鼓励失败的结果是产生荒谬的刺激，导致组织绩效每况愈下。 三、警察绩效管理的核心理念 （一）绩效管理是警察人力资源管理的中枢和关键 现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块，这九大模块分别是：组织结构设计与管理、员工招聘与甄选、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳资关系管理、职业生涯规划、企业文化建设。在人力资源管理