目标与关键结果法(OKR)简介ver1.1Tracy.pptx

目标与关键结果法（OKR）简介;一、OKR简介 二、OKR在企业的应用 三、如何开始OKR 四、OKR与KPI的区别;一、OKR简介;2、OKR的特点 目标： OKR 要求目标必须具有野心，且有一定难度。 其实施的关键在于，目标是公司与个人共同确定，设立的顺序是公司到部门再到个人。 ;2、OKR的特点 关键结果： OKR要求能够以可量化的、最简单的数字进行量化（时间数量）。 其实施的关键在于： KR必须是能直接实现目标的； 必须具有进取心、敢创新的，也可以不是常规的； 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准； 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个； 必须是和时间相联系的。 例举：不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快40%”或者“融入度提升20%”之类的具体目标。;2、OKR的特点 衡量标准： “最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR目标。 呈现形式： OKR的成绩及结果是公开的，每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。 结果： OKRs并不是绩效评估的工具，是用来统一目标而非衡量成果的，一般不作为考核标准，虽然表现的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本身并没有太大差别。 分数永远不是最重要的，只是起到一个直接的引导、回顾作用,能快速明了地让自己看到自己做了什么，成绩是怎样的。;2、OKR的特点 年度与季度KRs： 需要明确OKR的目标既要有年度KRs，也有季度KRs ； 年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准； 季度KRs则是一旦确定就不能改变的； 谷歌从公司、团队、经理到个人都有不同层级的KRs，所有这些KRs共同确保公司按计划正常运营。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。;3、标准流程;4、OKR设定的交流方式 一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。 全公司的会议（staff meeting），以分成各业务版块的形式进行，各版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs，最终大家一起评估。 ;5、上级OKR与下级OKR的关系 个人、团队与公司OKR的区别 个人：OKR确定他/她正在做什么 团队：OKR不仅仅是个人OKR的简单集合，而是确定了团队工作的优先级 公司：OKR展现的是公司的发展前景，是整个公司最重视的目标;5、上级OKR与下级OKR的关系 各级OKR设定方法 从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到团队到个人，且目标必须达成共识，管理者与员工直接充分沟通后的达成的共识要一致。 个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。个人可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。 ;5、上级OKR与下级OKR的关系 各级OKR的协调与统一 每个人都在朝一个方向努力，同时可集中力量，促进协调合作 保持组织机构运作的协调顺畅 所有的工作都与目标和关键节点紧密联系，这些目标和关键节点是支持公司发展的; ;7、OKR评分 0.6~0.7是你的目标 分数没有过程重要 全公司范围的评分有助于协作与互相认可 如得分较低的项目，需要重新评估某项工作/目标是否值得做，或需要如何变换工作计划才能完成我们的目标？ ;二、OKR在企业的应用;2、企业OKR应用流程 1）从战略开始确定年度目标，季度目标 这个过程的重点在于具体化实现进程，目标的具体值可以很激进，也可以保守，完全取决于战略。但无论如何，都不能有太多的目标被量化。 OKR的实施企业通常设定3-4个可衡量的目标。例如“把市场份额提升10个百分点”、”在xx市场推出试销产品“、”建立异业合作同盟，并带来20个以上关键客户“等。;年度目标通常应该是企业有关产品、市场、渠道、销售、人力资源相关的大目标。 季度目标是严格盯牢年度目标的，所有分解后的季度目标都应该和达成年度目标有关。可以在每个季度开始前后半个月内制定季度目标。不要在年度开始前就把未来一年的季度目标都设定完成。;2）从季度目标到“关键结果”的分解 每一项季度目标都应该合理分解为少数几项关键结果（不超过5个）。正是因为这些关键结果的达成，使得季度目标能够可靠达成。 例如针对“新增600个新客户”这个目标，可以分解的关键结果包括：;正如这个例子，每项季度目标分解后的关键结果可能来自不同团队的努力，因此，每个关键结果都要有一位单一的项目经理，对这个结果负责。 例子中的Z1+Z2+Z3应当非常接近6