柔性岗位的设计创新.docVIP

柔性岗位的设计创新 　　岗位设计是否科学，直接决定着人力资源管理工作的有效性、全面性、系统性；决定着人力资源的管理工作是否发挥作用。传统的岗位设计工作比较偏重于其形式的规范性、刚性；偏重于由上至下的管理者的管理需要，而忽视了岗位设计应有的灵活性、柔性；忽视了由下至上的员工的发展需要。因而传统的岗位设计必须加以变革。 　　 　　传统岗位设计及其缺陷 　　 　　传统的岗位设计呈倒Y型，因企业性质不同，规模不同，各企业岗位设计的具体形式不拘一格，千变万化，但从千变万化的具体表现形式中，可以抽象出传统岗位设计的一般特征 　　所有岗位主要分为管理岗位和员工岗位二种； 管理岗位非常有限，一般由正(副)部门经理岗、正(副)总经理岗位等组成；员工岗位相对较多，主要由业务岗位和技术岗位组成，业务岗位和技术岗位又可分为不同层次；员工岗向上的发展趋势只有争夺有限的管理岗，别无出路；管理岗发展和变化空间有限，且一般是能上不能下；企业内部薪酬分配制度以岗位层次的划分为基础。 　　传统岗位设计具有以下主要缺陷： 　　管理岗位的变化呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，轮为普通员工，但在我国企业特别是国有企业中，往往是能上不能下，轮为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。 　　员工岗位的发展呈刚性。企业中的岗位往往表现为员工岗较多，而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期轮落为普通员工。但由于管理岗的刚性及有限性特征，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和揭制普通员工的工作积极性和主动性。 　　 　　柔性岗位设计及优越性 　　 　　柔性岗位设计呈X型，它是以传统岗位设计为基础，是对传统岗位设计的扬弃，柔性岗位设计在实践中可采取多种具体形式，但从中也可抽象出其一般特征 　　所有岗位由管理岗和员工岗组成。 　　管理岗由两部分组成：一部分是传统岗位设计中的以部门为管理对象的管理岗（以下称为管理岗①），亦即行政管理岗，其岗位是有限的；另一部份是在传统岗位设计中的管理岗的基础上增加的，主要以“项目”、以“业务”为管理对象的管理岗（以下称为管理岗②）。此种管理岗不是部门领导也不是组织领导。这种新增的管理岗，其岗位在理论上是无限的，只要符合考核要求即可设岗定编。 　　管理岗①主要分为正(副)部门经理，正(副)总经理等；管理岗②也分多个层次(比如项目经理、高级项目经理、专家、高级专家等)并与管理岗①的层次划分相对应。 　　在薪酬分配制度上，管理岗①与管理岗②坚持同层次同待遇的原则。 　　以“0”为枢纽点，管理岗①员工可横向流动到管理岗②上去，管理岗②的员工也可横向流动到管理岗①上去；员工岗的员工可垂直攀升到管理岗①上去，也可垂直攀升到管理岗②上去。 　　 从柔性岗位设计的基本特征可看出，其与传统岗位设计的最大区别与创新，在于通过增设管理岗②而克服了传统岗位设计中管理岗和员工岗的发展和变化刚性，增添了发展和变化空间的柔性。 　　柔性岗位设计具有以下优越性： 　　在遵循一定规则的前提下，各岗位能纵横有序的快捷的流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。以“0”为枢纽点，各岗位能纵向、横向方便快捷的流动，而流动的趋动力一方面来自于内部竞争力，另一方面来自于外部竞争的需要。内部竞争促使组织体内循环、流动，表现为组织各成员的有序位移；外部竞争迫使企业与组织外界发生交换，表现为引进适应外部竞争需要的人才，促使组织新陈代谢，从而增加整个组织对外界的适应力、应变力，提高市场竞争力。 　　管理岗流动空间增大，管理岗①可流向管理岗②，管理岗②可流向管理岗①，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。通过设计管理岗②，使管理岗①上的管理者能上能下，横向流动，这样为员工岗人员进入管理岗提供了上升空间，从而保证了领导层及时的新陈代谢，以保证领导层旺盛的生命力。同时，处于管理岗①上的管理人员可能不愿意自己缠身于繁杂的行政管理工作，或者认为自己不适合领导工作的岗位，而退出管理岗①，进入管理岗②，从事适合自己或自己喜爱的专业技术或专业业务工作，从而兼顾了管理者的发展方向与偏好。 　　员工岗向上攀升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部竞争机制。员工工作积极性与主动性的提高，其动力来自于有效的激励，激励力的大小决定动力的大小，决定员工的积极性与主动性提高的程度。期望理论揭示：激励力＝期望值×效价，在这里，期望值就是