中西合璧的PI绩效管理.docVIP

中西合璧的PICC绩效管理 由于特有的历史沿袭和文化传统，很多国有大型企 业在改制上市之初即表现出诸多的不适应。从绩效管理的角 度看，传统“一团和气”的企业文化、“大锅饭”的管理机 制以及“德、能、勤、绩、廉”的评价方式，显然已无法满 足现代市场竞争的需要，但西方看似科学的定量指标评价机 制也因种种原因表现出水土不服。 中国人民财产保险股份有限公司(以下简称“中国人保 财险”)在改制上市之后，逐步探索出的PICC (OneProgram、 Two Insights ThreeComponents、FourCourses)绩效管理 模型，以KPI为核心，以KBI、KCI为补充，兼顾过程和结 果的四步闭环体系，不仅很好地体现了东、西方企业管理文 化的融合，也正好符合中国人保财险改制上市后的市场竞争 和未来发展需要。 中国人保财险上市10余年来，已经逐渐从一家传统的 国有保险公司，转型为一家具有全球视野的现代化企业，其 在绩效管理方面的探索实践，对很多类似企业都具有积极的 参考和借鉴价值。本文仅围绕中国人保财险总部层面对PICC 模型进行介绍和讨论。 HCC绩效管理模型 PICC绩效管理体系在借鉴平衡计分卡、目标管理、能力 素质模型、360度评价等多种绩效管理理念和工具的基础上， 构建了以关键业绩指标（KPI）为核心，以关键工作举措（KBI） 和关键能力素质（KCI）为补充的绩效管理模型。其中的KPI 主要来源于西方企业的量化绩效管理思想，KBI、KCI主要脱 胎于国内企业年度工作述职和“德、能、勤、绩、廉”民主 评价（如图1）。 一套体系（OneProgram）:中国人保财险各级机构在管 理理念、管理制度、管理流程以及管理系统方面，均采用统 一、规范的绩效管理模式。具体包括一套办法、一本手册和 两个指标词典。其中，《员工绩效管理办法》属于公司绩效 管理的纲领性文件，《绩效管理手册》属于操作性手册，《关 键业绩指标词典》和《关键素质指标词典》包含了所有部门 以及各类人员可能涉及到的考核指标。在执行中，严格按照 PDCA四个步骤，实施闭环式绩效管理，确保根据公司战略分 解得出的考核指标能够全面落地。同时，公司定制开发的绩 效管理IT系统，可以支持将科学的绩效管理理念嵌入系统 刚性推行，既提升了效率，又统一了标准，从而在系统中实 现“全员、全流程、闭环式”绩效管理。 二维视角（Twolnsights）：二维视角是指绩效管理不仅 关注“结果”本身，同样关注“结果”的产生“过程”。在 过程管控方面，以定期绩效质询的方式来加以保障，每个季 度均会召开“绩效质询会”，并特别重视会前的异动指标识 别、会中的领导公开质询以及会后的改进措施跟进，从而形 成了持续性的压力传导，并有效避免了近因效应对年度绩效 考核的影响。 三个组成（ThreeComponents）:绩效指标体系由关键业 绩指标（KPI）、关键工作举措（KBI）和关键能力素质（KCI） 三部分构成。同时，针对不同类别（序列）员工的工作特性， 指标体系也体现了 KPI、KBI和KCI三者的科学组合，考核 内容各有侧重（如图2）。 “KPI+KBI+KCI”的组合方式较好地体现了全面绩效管 理理念：KPI主要是定量考核指标，KBI、KCI主要是定性评 价指标;KPI、KBI主要源于战略分解，而KCI主要基于岗位 职责;KPI是结果性指标体现过去，KBI是过程性指标代表现 在，而KCI是潜质性指标预示未来；同时，“KPI+KBI+KCI” 的组合也正好体现了 “业绩+行为+潜能”的全面绩效观点。 在考核指标方面，不同类型的员工必须进行有针对性的 选择，如对于差异较大且难于量化的专业技术岗位，可以只 考核KBI和KCI;而对于易于量化考核的销售类岗位，则更适 合考核KPI和KCI。与此同时，虽然各类岗位都要进行KCI 考核，但不同岗位的能力素质要求存在巨大差异，如管理岗 侧重于战略洞察、激励发展和高效运营，而销售类岗位则更 侧重于业务拓展、团队精神和客户导向。 四步流程（FourCourses）:绩效管理是一个循环往复的 闭环，包括绩效计划、过程管控、绩效考核和结果运用四个 步骤（简称PDCA四步闭环）。四个步骤相互衔接、周而复始， 共同构成中国人保财险绩效管理闭环体系。 四步闭环的PICC流程 绕PICC模型中的PDCA四步闭环体系，我们将详细介 绍中国人保财险总部绩效管理的流程和重点。 绩效计划阶段（Plan） 绩效计划是绩效管理的前提和基础，同时也是最容易引 发争议的难点所在。一般而言，在进行绩效计划时，会出现 以下八大难点。 如何说服被考核者接受考核指标 要让被考核者接受考核指标，需要有效解决考核指标的 合理、合法、可接受问题。下面的措施有助于解决这一问题: 成立更具公信力的绩效管理工