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浅析激励性薪酬的设计的方案 　　【摘 要】在现实经济生活中，许多人并不能真正理解人力资源管理中的薪酬激励的基本作用。如果没有良好的薪酬激励，人力资源管理将缺乏本质上的意义，然而有效的薪酬激励将人力资源管理中存在的诸多问题迎刃而解，与企业管理的直接相互作用。良好的薪酬激励能够使企业留住人才，赋予企业生命力。所以本文从薪酬激励体系建设角度进行研究，挖掘企业在薪酬激励方面存在的问题，并找到解决与发展薪酬激励的方法，从而为其建立起一个完善的薪酬激励体系，促进企业的长远发展。 　　【关键词】激励性；薪酬；设计方案 　　激励性薪酬指的是企业之中在员工的福利薪酬方面管理的微观层次，符合企业在国家政府宏观调控的工资法律法规之内的许可，可以运用各种合理适应的手段和方式，构建以企业发展为目标的为员工提供各种优惠方式以及和法规体系，从而进一步的激励工作人员为企业持续的作出贡献。怎么样才能是具有科学性以及合理性是我国现代企业之中的激励性薪酬的关键性问题，因此需要针对员工为其所在企业产生的贡献来衡量其应得的薪酬水平，从而形成科学合理、透明度高、员工满意度高的薪酬体系。在人力资源管理的日常工作中激励性薪酬是其极为重要的一部分，除了关乎到企业发展之中的经济效益，并且还涉及到工作人员的实际利益。科学合理有效的激励性薪酬体系可以最大程度的使员工对工作更有责任感和热情，将员工的工作成果与其所得挂钩，使其在实现自身价值的同时也促进了企业的效益，强化了s企业的凝聚力，这样才能够吸引和留住合格的和有竞争力的人才。 　　一、企业现有薪酬制度存在的问题 　　（一）加薪通道狭窄 　　在企业原有的薪酬模式之中员工提高薪酬水平的唯一途径就是升职，不过管理岗位是固定的，所以不能满足所有表现优异对企业有贡献的员工都能得到职位的提升，所以加薪的途径是极为狭窄的，同时在此过程中缺乏考核无法了解升职员工对该职位的胜任能力。许多前人的研究都显示，部分员工在原有岗位表现出色，却不能在管理岗位发挥自己的能力，甚至影响了正常工作效率，这样不单是不利于该员工的职业前途，使其产生消极心理，还不利于企业的管理与发展。 　　（二）薪酬结构失调 　　现如今，在企业组织内部进行工作的工作人员，管理层并没有针对岗位与职能进行区分，薪酬体系基本上都是按照工作人员所得的基本工作再算上在工作岗位上的补贴或者是提成等方面的福利，并且提成这一部分会占到八成或者是九成的。从销售岗位角度，激励效果缺缺，销售员工即使仅仅完成本身的业务量，就能取得比较丰收的薪酬，所以针对不同岗位要有所调整。即使在中层管理员工方面，激励的效果也并不明显，原因是各种激励都是短暂的。而与之相反的，在基层员工的角度，则会产生恐惧。参考马斯洛需求原理进行分析，如果员工长期处于恐慌之中，为了摆脱这种心理阴影，就会选择放弃该职业，这样就会导致企业员工流失，影响企业的正常生产，从而降低了企业的产能和效益。所以就需要一种能够使不同岗位上的员工产生差异的薪酬结构，有针对性的给予相应岗位员工所需求的，这样才能使得各个岗位人员得到满足，甚至是起到激励效果。所以，需要分析不同岗位的需求差异，这对不同岗位调整薪酬结构。 　　（三）方式不合理 　　对于新员工进入企业后，一帮情况下是在面试时议定应有的薪酬。即使企业的薪酬并不透明，不过也难以组织员工之间了解彼此的薪酬。这样容易造成部分员工产生彼此能力和工作效果没有明显差异，却由于其他人士被挖过来的，其薪酬就会超过自己的，从而让其产生了跳槽的想法，甚至影响了员工的工作热情，同时也无法集中注意力在工作上。企业现在实行的薪酬方式，在员工薪酬的提升方面并没有详细的规定。常常是依据员工的工龄进行工资调整，将工龄作为了一种衡量标准，忽略了员工在工作中的表现和实际能力，常常导致相同职位的员工产生不平衡的心理。 　　二、激励性薪酬设计方案 　　（一）科学测评薪酬晋升机制，拓宽加薪通道 　　具有科学性、合理性、公平性的工作岗位价值评估说的就是构建企业内部具有公平性质的薪酬体系，公平性是企业内部薪酬之中最为关键的部分，通常来讲，如果企业内部的工作人员表明采取的薪酬体系是公平、公正的，从而才可以使得这一薪酬体系针对工作人员产生激励的效果。企业内部需要针对内部的工作岗位之中所具备的条件进行评估，例如需要掌握的专业知识、专业的技能、这一工作岗位的具体工作情况、工作岗位上所涵盖的人际交往、工作岗位上的工作对于企业组织内部目标的实现情况具体的影响、这一工作岗位需要承担的责任与工作的压力等都需要作为薪酬体系的评估指标进行科学、合理、可行的评估，准确的评估结果对于每一个岗位的薪酬进行定位，从而来确保薪酬体系之中最为关键的公平性。 　　（二）建立宽带激励性薪酬机制，调节薪酬结构 　　针对企业激励性薪酬存在的问题和原因，可以建立科