个人绩效考核操作说明.doc - 培训在线.docVIP

培训在线HR表格 培训在线HR表格 培训在线：中国最大的管理培训服务网站！ HYPERLINK 相同的培训，我们更加便利与低价; 员工绩效管理操作说明 从20**年第一季度开始，员工绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照相关表格阅读。 本绩效管理手册由《季度目标任务考核表》、《月工作分解记录表》、《素质能力考核表》、《述职及上级文字评定》、《绩效面谈记录表》、《绩效改进计划》等组成。 确定工作计划 《季度目标任务考核表》填写说明 1、季度重点工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。 2、考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和创造的价值等方面确定。 3、权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。 4、关键策略――要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 5、资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。 6、计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。 执行工作计划 员工每天在相应的《月工作分解记录表》中填写当天发生的主要工作及完成情况，作为日常工作的记录和季度目标的细化分解。 要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度目标任务考核表》。（如原考核表已经填满，可在考核表背面补充填写，但上级领导必需在背面签字确认） 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 被考核人自我评价 在《素质能力考核表》中就工作表现进行评分——占总体绩效的25% 维度说明——此部分共包括品德言行、主动高效、服务意识、团队协作和学习总结五个部分。 评分标准 5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3——一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为； 1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。 对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见《素质能力考核表》。 评分说明 可以打以.5结尾的分。 打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。 在《目标任务考核表》中就本季度主要工作目标任务完成情况进行评分——占总体绩效的75% 评分标准 100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标； 90分——明显超越目标； 80分——达成目标并有所超越； 70分——基本达成目标，但有所不足； 50分——与目标存在明显差距； 0分——未进行此项工作 撰写《述职与上级评价表》 90－100分说明——就《目标任务考核表》中自评超过90分的工作任务进行说明，阐述评分理由。 0－50分改进措施——就《目标任务考核表》中自评低于50分的工作任务进行说明，并提出原因和改进措施。 工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。 4、员工自评仅供上级参考，不计算最终分数。 直接上级评价 在《素质能力考核表》中就工作表现进行评分——占总体绩效的25% 与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。 在《目标任务考核表》中就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的75% 撰写上级评定 90－100分补充说明——就《目标任务考核表》中评分超过90分的工作任务进行说明，阐述评分理由。 0－50分补充说明及改进建议——对《目标任务考核表》中评分低于50分的工作任务进行说明，阐述评分低于50分的原因，并提出改进建议。 总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。 计算总分——目标任务评分×75％＋素质能力评分 绩效面谈 双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。 针对工作中的问题制定改进计划与措施。 最终确定所有的考核得分。 制定下一季度的工作计划。 对考核结果进行综合评定，排序、定级 综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例： 等级 A A- B+ B B- C D 人数比例 10% 20% 40% 20% 10% 各部室副经理没有比例限制，直接评定等级。 综合评定等级定义 A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明。 D：难以胜任——不符合岗位要求，需调岗或辞退。 从A-到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。 综合评定等级对应Q值（Q为绩效考核奖