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传统国有企业人力资源管理变革的思考 　　 　　摘要：人力资源是保障企业发展的重要因素，而人力资源管理则是企业各项管理工作的核心和重中之重。但是对于我国大多数传统国有企业而言，受体制、机制及理念等多方面因素的影响，人力资源管理工作却存在着诸多的弊端，严重地影响了企业的发展。本文从传统国有企业人力资源管理的现状与共性问题及变革方向两个方面入手，对其的管理变革进行了思考与研究。 下载论文网 　　关键词：国有企业 人力资源管理 变革与思考 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　我国国有企业作为由国家（或政府）出资建立的一种特殊形式的企业，在国民经济发展中居于特殊地位，发挥特殊作用。但也正是受这些特殊性和原先计划经济的影响，我国国有企业在制度体制上有许多僵化不足之处，已经很难适应现如今激烈的市场竞争形势，这在那些秉持传统观念的国有企业身上表现得更为明显，而究其根源则在于“人”的因素。因此，传统的国有企业要进行破局，就应该在人力资源管理方面进行变革。 　　1 传统国有企业人力资源管理的现状与共性问题 　　体制弊端凸显 　　体制弊端凸显，组织部与人力资源部并驾齐驱，人力资源管理工作错位。传统国有企业受先天治理结构独特性的影响，体制上的弊端在市场经济的冲击下已逐步显现出来。如企业高层管理人员大多数由行政任命，缺乏职业经理人的专业素养、决策力、创造力与应变能力，对企业管理的变革反应迟缓，缺乏主动性；在企业的人力资源管理中，企业行为政府化，政治气氛较为浓重，干部考核任命中过分考虑政治表现，但有些业务骨干却因为不善表现而受到冷遇等。特别是在很多国有企业中，组织部与人力资源部共存，出现所谓的“组织管干部”“人力资源部管工人”现象，人力资源部制定的规章制度仅仅在工人管理上有效，干部管理脱离企业正常的人力资源管理范畴，造成企业人力资源管理工作的错位，人力资源部最终沦落为事务性操作层面的执行部门。 　　缺乏长远战略规划 　　过分注重短期目标和财务考核指标，缺乏长远战略规划。国有企业受体制弊端、“官本位”思想及企业业绩考核指标的影响，大多数高层管理者只关注在位期间与其自身相关的财务考核指标，重视短期利益和局部利益的实现，甚至有的管理者为了个人的利益或者职务上的升迁而牺牲企业长远发展机会。在这种情形下，国有企业很难有长远的战略规划，更不用说与之配套的人力资源发展战略规划了。即使迫于形势或者主管部门的要求制定了相关的长远战略规划，也多是纸上谈兵，做做表面文章，对企业的发展没有起到任何实际作用。 　　选人用人理念陈旧，机制僵化，对员工的激励不足 　　在我国国有企业中，受原先“铁饭碗”“大锅饭”等传统思想的影响，逐步出现了“员工能进不能出、能上不能下”的怪状，造成了国有企业机构臃肿、人员急剧膨胀，冗员太多，人浮于事等问题。在选人、用人上面，“讲关系，看背景”“裙带关系”“重资历，轻能力”“论资排辈”等现象严重，导致很多有能力的人才得不到相应的重用，有的愤然离职，有的则默默忍受、消极度日，最终“泯然众人矣”。在薪酬提升及分配方面，一是提升通道过于狭窄，不当“官”就无法“发财”，员工为了高收入，只能一心当官，而没有心思投入更多的精力去提高自身的专业技术水平。二是缺乏公平、有效的考核激?罨?制，管理层老好人思想浓重，“平均主义”盛行，导致员工“干和不干差不多”“干得好干得坏一个样”“干得多干得少没区别”，导致员工怨声载道，严重影响了大家的工作积极性，从而导致核心员工流失明显，不利于企业的长远发展。 　　人力资源管理者角色模糊，素质与管理水平亟待提高 　　长期以来，受传统观念及管理体制等多方因素的影响，我国传统国有企业的人力资源部一直扮演着行政事务部的角色，工作职能中多是琐碎的、事务性的诸如签订劳动合同、核算工资等任务，涉及企业人力资源建设规划方面内容较少，导致企业人力资源管理者大多数从事简单、重复的事务性工作，逐渐对工作产生了倦性，且由于长期对企业整体的人力资源建设规划工作了解或接触过少，自身的工作定位模糊，不能真正发挥企业人力资源管理者应有的作用。另外，我国传统国有企业的人力资源管理者大多数是原组织干部管理人员或者行政管理人员，接受过系统、专业的人力资源教育培训的专业人员较少。大多数人力资源管理者普遍安于现状，工作中还是采用凭工作经验推着走的模式，忽视对人力资源专业理论、管理技能等方面的学习，更谈不上对企业人力资源工作进行创新，从而导致了企业人力资源管理工作裹足不前，缺乏活力。 　　企业文化建设不到位，流于形式 　　企业文化作为一种新的现代企业管理理论，在我国兴起的时间较短。尽管国资委2005年就颁布了《关于中央企业企业文化建设的指导意见》红头文件并给予相当大的支持力度，且各地也根据所属国有企业的特点出台了相应的政策措施，但是国有