关于薪酬制度及具体设计_养老院_护理学基础_护理专家_护理员（修订版）.doc

. 薪酬计划 一、人力资源理念 忠诚、高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。 二、人力资源政策 2．１．能力主义：? 以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。?  2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）：?  为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。?  2．3．管理职与专业职并重：?  专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。?  2．4．工作轮调：?  为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。?  2．5．高素质、高效能、高待遇：?  高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。? 三、薪酬计划构建原则 战略导向原则： 是以知识为基础的技术密集型的高新技术企业。公司以“以顾客提供100％的服务满意和综合的糖尿病治疗方案”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。 市场原则：由于目前高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且公司的市场为全国性，为吸引高科技和高素质的人才加盟公司。公司员工的薪酬，一般员工的薪酬主要参照武汉的水准；高科技和高素质人才的薪酬，按照上海、深圳等地的水准作为参考，结合当地的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的市场薪酬 公平原则：公司依照每位员工对公司贡献大小，公平、公正的确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。 透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻的了解工作与薪酬之间的关系，工作与发展之间的关系。 保障原则：公司将努力给予每位员工安全、舒适、工作与生活环境，使其无后顾之忧，快乐工作，温馨生活。 成本与目标原则：薪酬计划将结合公司的实际需要，以最小的成本激励员工更努力的工作，结合激励的短期目标、中期目标和长期目标，实现有价值的员工愿意为公司服务。 活性原则：公司任何员工，无论新进人员（在公司工作三年内的员工）还是老资格员工（在公司工作三年以上的员工），在公司经营景气或不景气时，表现好的员工也可调薪，?资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整。 激励原则：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长期客户的发展者，长期业务的维护者；奖励为企业发展作出重要贡献的员工；这些员工将享受公司为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性措施。 发展原则：公司将不断的提高员工的素质，扩展员工的知识，为员工的发展提供良好的组织环境和培训体系,使员工的能力不断提高。 四、工资制度 4．1岗位工资的确定 公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29个指标确定该岗位的基本工资。由于该指标体系中体现了能力，岗位的差异性，因此，基本工资中将不在考虑其他公司可能有的岗位津贴。 公司成立专门的工资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照要素评估表(见附件1)，对照各要素的解释为各个岗位赋值，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由委员会自行决定。 4．2 工资的组成 利润中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*60%+补贴,余下的40%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。其他中心员工每月的基本工资总额=基本岗位工资*80%+补贴,余下的20%作为月度奖金将根据每月考核情况确定，如果考核不合格，不发放该部分奖金。利润中心的工资： 1、一般员工工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金 2、部门经理工资构成：基本岗位工资*60%＋补贴＋x％*销售回款额＋月度奖金 其他中心的工资： 基本岗位工资*80%＋补贴＋月度奖金 4．3试用期员工工资 试用期员工工资为相应岗位工资的50%，享受补贴，月度奖金 五、补贴 根据