世格人力资源——面试任务的历史记录.docVIP

你来到办公室 同事小杨说：早上好啊。 你说：好啊，有事啊。 同事小杨说：前几天在网上看到一句话：如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。 你说：呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！ 同事小杨说：哈哈，是啊，你觉得有道理吗？ 选择：1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。不能要求全部都完全满足要求的人。培训是不可缺少的。越是大企业越应该重视培训。你选择了：2 同事小杨说：培训是一个方面，但是更重要的是在招聘的时候，就把好关。职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。并且淘汰的人也会比较少。 你说：你说的有些道理。 同事小杨说：对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？ 你说：我想要把简历再过一遍吧。看清楚求职者的姓名，别遇到有的名字不认识，读不出来，那就糗大了。另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。 同事小杨说：嗯，是的。这我倒没想到。我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。 你说：是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。 同事小杨说：呵呵，当然了，这才是最关键的嘛。那问题我们怎么准备呢？ 选择：1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。3、对不同情况的人，采用不同的问法。已经工作的，我们要关注他的工作经历；而应届生，则应是他在学校的表现。4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本《面试一百问》的书，我们选取上面的一些问题来问问。你选择了：1?2?3? 同事小杨说：我听说过一种面试的方法，叫做STAR。 你说：STAR是什么？ 同事小杨说：STAR是四个英文单词的首个字母组成的。 你说：哪四个单词？ 同事小杨说：Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。 你说：用这个方法来面试，那要怎样问啊？ 同事小杨说：其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。他还给了份表格给我看看。喏……我来找找看 ………就是这个。 系统提示：小杨给你一份表格 你查看了?行为表现和面试相结合 同事小杨说：经理说除了这个之外，我们还要关注他们在回答问题时的面部表情和动作。比如说：目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。你觉得说明什么？ 选择：1、友好、真诚2、果断、自信3、冷淡、缺乏安全感4、紧张、说谎你选择了：4 同事小杨说：经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难装假的。因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。 系统提示：小杨给你一份表格 你查看了?面试观察技巧 同事小杨说：上班时间快到了，我去办公室了。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：潘园园，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。 你说：好的，我马上就到您办公室。 你来到经理办公室 人力资源部经理张斌说：来，介绍一下你自己吧。 你说：啊？啊？介绍我自己？不是吧？ 人力资源部经理张斌说：哈哈，和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样？ 选择：1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。3、这个问题是不错，但是万一碰到个特能侃的，岂不是别的问题都不要问了，时间都到了。你选择了：3 人力资源部经理张斌说：确实，有这种可能性的。而且这个问题也不能这么问。 人力资源部经理张斌说：我这里有份常会有的问题，好的问法和不怎么好的问法的总结，你在工作中可以参考参考。 系统提示：经理给你一份文档 你查看了?纠正面试的问题 人力资源部经理张斌说：考你一个个小问题，如果你去求职，发现有张纸掉在面试房间的门口，你会怎么做？ 选择：1、别踩到它，跨过去，走进面试房间。2、还是不动为好，我还不是这个公司的员工。3、拾起来，放入纸篓内。4、拾起来，交给面试主考官。你选择了：3 人力资源部经理张斌说：呵呵，那说明你是个有“心”的人。这就是看你是不是个有“心”人。 人力资源部经理张斌说：我们在面试的时候，可以设计一些小“花招”，看看求职者的表现