第四章-第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发(3)(精品·公开课件).pptVIP

目 录 第一节 绩效管理系统的设计、运行和开发 第二单元 绩效系统的运行 第三单元 绩效系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 第一单元 绩效管理程序的设计 绩效面谈的种类：按具体内容分类（考点，p184） 绩效计划面谈 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效总结面谈 1.2绩效管理系统的运行：知识要求 绩效管理 循环 目标设计 结果与行为 考核反馈 结果和行为 过程指导 激励、反馈和指导 激励发展 应用评价结果于薪酬和培训 （P184，2010.5-简-2） 历年考题 2007年11月 多选 113、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为( )。 A 绩效计划面谈 B 绩效提高面谈 C 绩效指导面谈 D 绩效总结面谈 E 绩效考评面谈 1.2绩效管理系统的运行：知识要求 绩效面谈的种类：按具体过程及特点分类 单向劝导式面谈：改进员工行为和表现 双向倾听式面谈：减少和消除员工的不良情绪 解决问题式面谈：讨论剖析主要矛盾，寻求解决途径 综合式绩效面谈：多重目标 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 二、绩效改进的方法与策略 三、绩效管理中的矛盾与解决方法 1.2绩效管理系统的运行：知识要求 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 绩效面谈的准备工作 拟定计划、确定主题：目的、主题、时间、地点、各种资料（开会） 收集各种与绩效相关的信息资料：以具体的事实为中心 心态准备好了吗？——主管、员工都需要准备 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 提高绩效面谈有效性的具体措施 有效的信息反馈应具有针对性：具体而非定性 有效的信息反馈应具有真实性：信息传递失真 有效的信息反馈应具有及时性：时滞影响效果 有效的信息反馈应具有主动性：空杯开放心态 有效的信息反馈应具有适应性：因人而异 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 私密、舒适、不受干扰的空间 时间的选择 氛围的营造：主管形象、心态 以成绩、优点开始，给予肯定：但是………… 具体地、而非定性地指出问题 准确地、建设性地提出能力提升的方法，给与支持 引导员工自己找到改善的方法 因人而异 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 为什么面谈就那么难? 三种沟通 信息交流 解决问题 发展提升 中国文化\面子大于一切 沟通是中国人的弱项 二、绩效改进的方法与策略 （考点，p188） 分析工作绩效的差距与原因 分析差距 查找原因 制定改进工作绩效的策略 预防性策略和制止性策略 正向激励策略和负向激励策略 组织变革策略与人事调整策略 （P188，2009.11-综-3） 分析差距 目标比较 水平比较 横向比较 员工 A B 优秀标准 合格标准 1 2 3 A B 历年考题 2008年5月多选题 114分析工作绩效的差距的具体方法( )。 A 行为比较法 B 目标比较法 C 水平比较法 D 纵向比较法 E 横向比较法 二、绩效改进的方法与策略 绩效的多因性 个人行为 工作表现 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度 心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 二、绩效改进的方法与策略 销售没有完成任务 新业务员、新区域 客户采购人员变了 组织支持不力：广告、促销手段 公司提价、质量不稳定、产品系列 竞争对手进入 提成方法变化：点数降低了 鱼刺图 影响绩效因素分析 组织原因 个人原因 其他原因 管理原因 预防性策略和制止性策略 预防性策略 制定标准——培训——防止错误的发生 防患于未然 制止性策略 跟踪监测——发现问题——及时纠正 刹车系统 正向激励策略和负向激励策略 分类： 内容（物质—精神）、性质（正—负） 形式（内在—外在） 、效用（短期—长期） 负激励的作用：对本人、其他人、企业 前提：健全完善企业规章制度，劳动合同法（末位淘汰） 谨慎使用负激励 正向激励策略和负向激励策略 激励的原则： 及时性原则：项羽 同一性原则：奖励面前一律平等、强化理论 预告性原则：规章制度、可预期、搬石头上山的故事 开发型原则：管理者的激励能力、做一个表扬家 组织变革策略与人事调整策略 劳动组织的调整 流程、管理机制 岗位人员的调动 人岗匹配 技术专家作安装？？？？ 其他非常措施 选、育、用、留、裁（淘汰机制） 三、绩效管理中的矛盾冲突与