《企业有效招聘与实战面试技巧》(精品·公开课件).ppt

设计面试问题时推荐使用下列的句型： 行为型问题： 举例子:你有过……的经历？讲述一下这样的经历； 问“最”问题：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 假设型问题： 假如……你会怎样做？ ……，如果是你，你也许会怎样做？” 提问方式 开放式 澄清式 封闭式问题 目标Task 行动Action 结果Result 情景Situation ② 、怎么问？－面试中STAR原则的运用 常见的“假”星，无效的回答： 描述性回答STARs（ I used to In General..我通常会… 一般来说） 是指应聘者做了听起来很好的描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 个人观点回答STARs （ In my view…我个人认为…） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 假设性回答 STARs （ I would… I plan to…我将要，我打算...） “故事大王” 式回答 STARs （ Long long ago…从前有座山，山里有个庙...） 彼此交流评分 讨论和交换意见、资料 协商定分： 给出招聘决策 交流和定分 STAR的运用：行为型问题和假设型问题 行为型问题： 问出完整的STAR 假设型问题： 给出S.T,问A，推测R 结构化面试 内容上 两个核心： 问什么？如何设计面试问题 ASK 怎么问？面试中如何提问 STAR 形式上？ 三个把握：看、听、记 形式上：面试者应有的身势语： 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 经常说声“是”或点点头，有利于创造良好的氛围 ； 面试中观察第一重要，听次之。 面试的辅助技巧 记：怎样做面试记录？ 在面试计划上或简历的正、背面直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 最重要的是： ！ 如何结束面试？ 检查所有考察点是否都已经问到 对于明显不合格的候选人，打听其公司的情况 对于中意的人选，多介绍公司，以加深印象 回答候选人的问题，不超过三个 解释下一步的安排 感谢候选人，完成笔记 Any question？ ！！！ 第一阶段：面试准备阶段 面试前完成 第二阶段：面试开始阶段 3～5分钟 准备面试 简历筛选 考察点和要问的问题 面试场地的选择与布置 寒暄，暖场面试 寒暄，相互介绍（面试官的介绍要简短） 考察最有用信息（语言，形象等必备条件） 做出继续深入面试，还是停止面试的决定 第三阶段：正式面试阶段 30～50分钟 第四阶段：结束面试阶段 5分钟 结构化面试 （仅对有竞争力的应聘者）： 深入询问岗位专业知识 根据岗位素质模型，重点考查应聘者的关键ASK 与应聘者的深入“交流”，确认匹配度 适时推销公司和职位（对可能的候选人） 辅助信息收集： 对公司及岗位的了解 离职原因、求职动机 业余爱好、家庭情况等 结束面试： 检查所有考察点是否都已经问到 询问应聘者有无问题要问 回答应聘者的问题 感谢应聘者，并说明下一步安排 第五阶段：面试评估阶段 5分钟 面试结论： 面试官之间交流，“协商” 及时完成面试评估意见 做出面试决策建议 总结：结构化面试的五个阶段 怎样写面试评估？ 学习及工作经验的概括罗列2~3句话 强项和弱项Strength and Weakness 每个2~3条 你的综合评价和原因 2~3句话 总共6~8句话 第三部分 决策篇：做出正确的聘用决策 匹配 FIT FOR 双 赢 录用决策原则：需要考虑的四个匹配 聘用决策的辅助工具：书面测评的运用 能力测试（反应测试，逻辑能力测试，语言测试，技巧测试等） 专业知识测试（根据各岗位的知识技能要求） 职业人格测试（个性符合，文化匹配） 霍兰德职业人格测试 兴趣测试可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足感的工作是什么。根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。心理学家把人们的兴趣分为6类，即 REALISTIC 现实型 INVESTIGATE 研究型 CONVENTIONAL 传统型 ARTISTIC 艺术型 ENTERPRING 进取型 SOCIAL 社交型 书面测评体系的建立 No. 岗 位 测试分类 个性 分析 机械 基础 电气 基础 语言 （英语） 质量 知识 ERP 系统 1 生产主管 ○ ● ○ 　 　 ● 　 ● 　 2 销售工程师 ● 　 ○ 　 ● 　 　 　 3 研发工程师 　 ● 　 ○ 　 　 ○ 　 　 4 招聘专员