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培训与开发;绩效 =; 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。;培训与任职资格认证 ;任职资格;目录;一、任职资格管理;一、任职资格管理;一、任职资格管理;一、任职资格管理;一、任职资格管理;一、任职资格管理;一、任职资格管理;一、任职资格管理;目录;二、职业发展通道设计;;二、职业发展通道设计;二、职业发展通道设计;目录;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;资 深专家;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;三、资格等级标准设计;目录;四、资格等级的认证;四、资格等级的认证;四、资格等级的认证;四、资格等级的认证;四、资格等级的认证;C　 90：职业等 90 C 80:普通等 80 C 70:基础等 70 C 60:预备等 C 60:降级，参加下面一个级别的认证;目录;五、任职资格管理的应用;五、任职资格管理的应用;五、任职资格管理的应用;五、任职资格管理的应用;五、任职资格管理的应用;五、任职资格管理的应用;培训与绩效管理;员工个人事业前程规划职能图;企业培训人员扮演之角色;素质的冰山模型;技 能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告。 知 识：指一个人对于一个特定存在领域的了解，如： 基本会计原理。 社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他所坚 信要做的一如培养他人或提供使命感和方向感。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我，如视自己为教 师或领导。 品 质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或能通 过似乎无关的因素认识模式。 动 机： 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、 亲 和和影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。; 知识是人脑中形成的经验系统，是对经验的概括。 技能是指个体运用已有的知识与经验，通过练习而形成的智力动作方式和肢体动作方式的复杂系统，是对动作和动作方式的概括。;职业技能;知识与技能;职业技能与资格等级;职业技能与资格等级;成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 合作精神 每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分五级）;——???显的企图心 ——过去的经验、知识影响学习 ——现学现卖，实务导向 ——学而时“忘”之 ——耐久性差;1、成人参加学习的准备情况如何，取决于他以往所学知识的多少。 2、内在动机产生更加深入持久的学习活动。 3、学习的正面强化（奖励）要比反面强化（惩罚）更为有效。 4、为使学习最优化，信息应当以某种有组织的方式加以呈现。 5、学习，特别是技能的发展，可以通过重复加以提高，最好是系统地、间隔 一段时间地重复。 6、有意义的材料、案例和活动要比单纯的讲解更容易学得好，记忆的时间更 长，对成人学习者尤其如此。 7、积极地而不是消极地参加学习活动可以提高学习效果。 8、环境因素可以影响学习。 ;培训的需求;培训内容;职业