常见的卓越的招聘管理体系与运营.pptVIP

核心招聘绩效指标 招聘周期： 无法准确衡量招聘周期 招聘需求到入职过程不可控 招聘成本： 无法准确衡量招聘成本 依赖猎头 间接的业务投入成本巨大 招聘质量： 在招聘交付压力下疲于应付 过程质量控制点不明晰 关注客户的需求点-理解业务需求 不需要太多的KPI，但是务求数据的真实性与有效性 分层分类的设定绩效目标 招聘运营-聚焦价值创造 招聘周期 录用来源分析 常用的招聘业务指标 招聘漏斗/转化率 Offer接收率 常用的招聘业务指标 HR团队招聘KPI样例 HR团队招聘KPI样例 * * * 卓越的招聘管理体系与运营 * 课程大纲 第一部分：卓越的招聘管理体系 第二部分：招聘业务运营 1.为什么招聘（Why） * 2.招聘什么（What） 3.如何招聘（How） 公司战略 人才盘点 分解人才规划 当前人才能力 To Be人才/能力 无法内部发展：外部招聘补充 AS IS人才/能力 识别人才/能力GAP 可内部发展：培训与发展 关于招聘的三个问题？ 在合适的时间选择对的人做正确的事，取得有价值的输出； 招聘影响人才生命周期，同时，招聘也无法独立于人才生命周期之外 招聘人才生命周期 * 招聘管理体系： 敏捷响应与支撑企业业务发展变化需要，能够动态自适应调整以合理完成人才供应的完整系统。 招聘组织形式 集中式 分散式 项目式 角色与职责 高管团队 用人经理/面试官 招聘经理/HR团队 固化业务流程的IT平台 招聘ATS 寻源CRM 人才测评工具 性格测评 能力测评 背景调查 识别关键活动与风险点 减少不合法/不合理步骤 没有最完美的体系，因为体系本身也是在随在业务发展与外部环境的变化动态调整的，只有最适合的体系 什么是招聘管理体系？ * 区域集中式招聘组织 集团 子公司1 子公司2 招聘HR 招聘HR 分散式招聘组织 典型的招聘组织模式 * 优势 劣势 集中式招聘 分散式招聘 有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表 业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统 无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享 业务响应快 激励方式简单有效 对IT系统依赖程度不高 需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队 集中式/分散式招聘组织优劣势对比 * 角色 关键职责/行动 高层管理者 构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动 用人经理/面试官 明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈 招聘经理/HR团队 理解业务需求，转化为招聘需求 招聘服务交付 构建竞争性的动态外部人才库 招聘流程遵从/数据完整 用人经理 清晰明确的的岗位需求 量化的最低要求及时反馈 招聘经理/HR 有质量的交付 结果驱动 SLA 高层管理者 重视人才的文化 人才获取的战略与方向 招聘活动角色与职责 * “吸引优秀人才，团结一切可以团结的力量，这是我们走向未来胜利的保证。” –任正非， 企业业务座谈会 2014年2月7日 “以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者 高层角色：领先企业高管实践 * 针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了” 高层角色：领先企业高管实践 * 我们不是来招聘员工，是来寻找合伙人的，华为未来二十年事业的合伙人。------华为公司董事/高级副总裁陈黎芳 高层角色：领先企业高管实践 * 用人经理 * 负责候选人资格面试 资格/集体面试官 负责候选人集体面试 负责从文化/价值观适应性方面，运用评价中心技术对候选人做评估 主要来自HR群体；需要入职满一年后才有资格 负责候选人业务能力面试 业务面试官 负责对候选人业务能力、技能资格方面进行评估 主要来自业务主管或者专家群体，与任职资格挂钩（分职级分职类的管理） 负责综合评估候选人 综合面试官 负责录用决策建议 主要来自高阶干部/HR干部部长等群体，也与干部任职资格挂钩（分职级，18级以下/18级及以上；） 面试资格人是招聘质量的重要保证 HW是基于任职资格来同步管理面试资格人； 同时在流程中的KCP点来保证落地 面试资格人管理-领先企业实践 * 职位需求的分解以及传递 招聘交付服务 招聘经理/HR角色 *