常见的团队建设-阿里巴巴：中小企业如何培养有战斗力的团队.ppt

自我介绍－－厦门政委 李翠萍 我是阿里巴巴外聘的资深政委，有8年知名跨国企业及上市公司培训及人力资源管理经验，2000－2006年在万科（深圳）、NIKE（中国）两家公司担任人事管理及培训管理工作，内外部授课超过120场，受训人次2000以上。 2008年2月入职阿里巴巴，协助过三任区域经理，在人才选拔、干部梯队培养、新人落地培训、企业文化建设等工作上，得到销售部门和人力资源部门的认可。 2009年7月开始参与福建客户培训工作，成功分享《如何招人、用人、留人》、《如何打造一支打不败的团队》等，帮助客户理清中小企业人力资源各个环节的思路。 企业最头疼的人员问题有哪些？ 员工也是很委屈，这一切情况，不是他想要的。 有几个因素是我们需要考虑的! Who? When: How? 在中小企业中，往往由于人员有限，很少设置人力资源部门。 是不是没有这个部门，就不用做这些事情了呢？ 建议：不一定要设部门，但一定要设岗位、功能、制度。 涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设成为一支有战斗力的团队，需要时间上的规划。 第一阶段：理清部门的架构，一个萝卜一个坑。 第二阶段：完善部门的工作流程，开心做事。 第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，快乐成长。 怎样培养有战斗力的团队，每家公司的情况不一样，具体的做法也不一样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。 阿里巴巴 北斗七星选人法 给几点建议 （1）内部能提拔，就不要到外面去招 （2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强 （3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色 一、利用内部资源－－传、帮、带 二、利用外部资源－－提升类培训 一、为什么要激励员工 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 互动一下： 想问一下，在招、育、用方面，我们有没有一些启发？或者有哪些事情是你觉得回去后要去改变的？ ① 通过离职前谈话，你才能了解员工的想法，了解企业存在的问题或者管理上存在的问题，以避免同类事情再次发生。了解到的这些信息，对招聘、培养人才方面都有很大的帮助。 ② 通过离职前谈话，你可能可以挽留住合适的员工，以避免招聘成本的增加。 新招一个员工，管理成本更大 有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？ ③ 通过离职前谈话，最后一步跟员工沟通，让离职的员工对公司产生的负面影响降到最低，减少员工的抱怨。员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹，情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原则，也是给予员工一个安全感——只要我愿意改变，公司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这是阿里巴巴跟其他公司不一样的地方，也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因。我们是一个大家庭。每一个人，都是我们大家庭的成员 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 第一时间了解和解决团队中人的问题 月月盘点，季季面谈（绩效面谈） 2、7、1人员的归类与管理 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （1）了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下： ① 家庭的原因： ②个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥 ③业绩原因：没有业绩，被考核 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 （2）离职心理分析 ??? 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。 员工离职的当时的心理状态可能是： ① 不冷静。 ② 没有合适的对象合适的地方倾诉。 ③ 心理总是想哪些不愉快的事。 ④ 在头脑中推想自己将来没发展。 ⑤ 觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。 ⑥ 想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。 ⑦ 对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 （3）什么样的员工能够留住？? ① 企业对员工没有伤透心。 ② 员工曾经和企业共同奋斗过。 ③ 员工对企业有一定的情感。 ④ 员工同企业有共同的理想。 （4）哪些员工不能留？? ① 违反公司制度（包括业绩制度）。 ② 有公司有负面的严重的影响的人。 ③ 去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 （6）怎样留人——用心、尽情??? 针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方式结合在一起来谈： ① 情感留人