公司绩效管理方案(精品·公开课件).pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 过程和原因”中逻辑不完善，比如流程改善，研发能力和销售能力， * * 过程和原因”中逻辑不完善，比如流程改善，研发能力和销售能力， * 过程和原因”中逻辑不完善，比如流程改善，研发能力和销售能力， * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 公司绩效考核框架结构 瑞明公司年度业绩考核 子公司总经理半年度业绩考核 公司副总半年业绩考核 部门月度业绩考核 部门经理季度业绩考核 部门员工月度业绩考核 部门员工周计划考核 是整个考核体系承上启下的核心环节：是公司业绩考核、副总、部门经理和员工业绩考核的直接基础和主要依据 是整个考核体系的最基础部分，可以在日常工作中，将考核体系的重要思想和重点落到实处 是整个考核体系最高端，是公司年度经营与管理业绩的综合体现，是公司阶段性战略目标实现情况的直接反映 总经理年度业绩考核 子公司月度业绩考核 子公司周计划考核 部门周计划考核 * 公司年度经营计划目标（示意） 全年实现产值7500万，销售收入7500万，净利润600万，出口创汇150万（美元）；新产品销售率50％； 工程销售额5000万，经销商销售额2500万；木窗销售额2500万，铝合金销售额5000万； 获评“中国驰名商标”； 新增贷款500万，全年财务费用30万，资产负债率不超过60％； 开发新产品10个，申报专利数目6个，完成3个新产品鉴定； 新增产线设备投资100万，将产能扩大到10万平方米； 新增经销商布点35个，其中100万以上销售额的不少于10个，80到100万之间销售额的不少于15个，60万及以下销售额的不超过10个； 工程投诉及时处理率100％； 不合格品出厂率为0； 完成一次市场调研，制订一份行业和市场研究报告； 上半年运行新的组织架构、流程以及绩效和薪酬管理平台并局部调整，下半年正式运行； 完善招聘和培训管理平台，全年招收技术工人20个，普通工人50个，技术人员12个，销售人员5个，主管3个，部门经理2个；培训费用3万元，培训时数不少于100小时，培训人次不少于2500； 公司网站改版，丰富内容，加强宣传 公司与总经理年度业绩考核 公司年度业绩考核的内容 公司年度经营计划考核（占45％权重）； 年度KPI指标考核（占55％权重）； 加减分项目的考核（相关分数直接加减在公司年度KPI考核经营计划考核分数中） 董事会对总经理年度经营业绩进行考核 对公司的业绩考核结果等同于对总经理的年度业绩考核，对总经理不再进行有关能力态度的软指标考核 总经理业绩考核等级 优 良 合格 欠缺 差 95分以上 85－95分 65－85分 55－65分 55分以下 示例 公司年度经营计划考核得分80分，年度KPI考核得分85分，公司年度加减分项目考核得分3分，则公司总经理年度业绩考核得分＝80×70％＋85×30％＋3＝84.5分 * 总经理半年度业绩考核 副总经理业绩考核等级 优 良 合格 欠缺 差 95分以上 85－95分 65－85分 55－65分 55分以下 总经理对副总半年度工作业绩进行考核 副总分管部门上半年或下半年的平均分数是总经理对副总考核的基础，占90％权重； 同时对副总进行有关能力态度的软指标考核，占10％权重 示例 某副总分管A、B两部门，部门A上半年考核平均分80分，部门B上半年考核平均分85分，副总个人能力态度考核得分90分，则 副总半年度考核分数＝（80＋85）/2×90％＋90×10％＝83.3分 副总经理能力态度考核表 能力 80％ 合理授权 25％ 决策 15％ 战略思考 15％ 识才育人 25％ 态度 20％ 进取性 10％ 责任感 10％ * 部门经理业绩考核等级 优 良 合格 欠缺 差 95分以上 85－95分 65－85分 55－65分 55分以下 部门月度考核与部门经理季度考核 总经办负责组织对各部门的月度考核 部门月度考核由部门月度工作计划考核（为4周工作计划考核的平均分）、月度KPI指标考核与加减分项目的考核（相关分数直接加减在部门月度KPI考核工作计划考核分数中）构成； 公司每周例会对各部门周计划完成情况进行考核评分，总经办负责统计考核结果并据此计算部门月度计划考核平均分； 周计划考核按照百分制，对每项工作赋予一定的权重分值，根据实际完成的情况进行评分； 总经理或副总对各部门经理进行季度考核 部门季度平均分是对部门考核的基础，占80％权重； 同时对部门经理进行有关能力态度的软指标考核（占20％权重），其中：总经理对部门经理的评价占30％权重，分管副总对部门经理的评价占70％权重 示例2 某部门季度考核分数85分，部门经理个人能力态度考核，总经理评分80分