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职业院校培训利益分配的模式的研究 　　简介:宗序炎,靖江职教中心副校长,高级讲师。 　　摘要:文章从职业院校培训利益分配着手,通过对职业院校培训中利益分配的问题分析,提出改革对策,引进培训代理人概念,提出各方风险共担、利益共享的原则,建立合作各方利益分配的模式以及激励机制。 　　关键词:培训;代理人;利益分配 　　 　　职业院校培训是一种根据不同职业岗位的要求,对接受培训的人员进行职业知识与实际技能培养和训练的职业教育活动,其目标在于培养具有一定文化知识和技术技能素质的合格的劳动者,把其训练成为适应职业岗位需要的劳动者,以适应转换职业和继续就业的需要。职业院校培训的种类包括:技能培训、劳动预备制度培训、再就业培训、企业职工培训及其他职业性培训。长期以来,由于利益分配模式思维单一,利益驱动作用没有得到充分发挥,使得职业院校普遍只重视自身在校学生的培训和由政府指令性并由政府埋单的再就业培训,而对于面广量大的企业培训和社会培训参与程度不够、积极性不高,在质量和规模上都不能适应社会需要。因此,研究职业院校培训利益分配模式,对促进职业院校主动适应地方经济与社会发展服务具有十分重要的现实意义。 　　 　　职业院校培训利益分配存在问题分析 　　 　　1.利益分配模式单一 　　许多学校在开展培训工作时,采用的是简单的“一锤式”利益分配模式,即由接受培训方一次性支付培训费用。这种分配模式的缺陷在于:首先培训双方停留在单纯的交换关系层面上,与市场交易无本质区别,双方不能构成一个利益共同体,职业院校缺乏提高培训质量的动力;其次这种分配模式适用面窄,尤其不能适用于职业院校应用核心技术对企业员工进行的培训。 　　2.培训利益与承担的培训风险不对等 　　学校在开展培训工作中,会因信息不完全和不对称,产生内部人员为满足自身利益而损害学校利益的风险,即学校内部道德风险。职业院校在开展培训之前,部分培训项目会有广告投入,会有人为因素或其它因素造成的不能开班的成本投入等风险因素;也会有企业的若干行为造成培训工作受阻,使其无法正常、长期持续开展,甚至若干培训费回款迟缓等企业风险因素。所有这些风险均由职业院校独自承担,影响了培训工作的顺利开展,不利于提高培训质量。 　　 　　职业院校培训利益分配模式研究 　　 　　利益分配模式是按照一定原则,科学确定合作各方利益分配情况的具体规划和分配方法。设计并选择科学合理的利益分配模式是确定合作关系、保证培训工作可持续发展的重要基础。通常在培训合作之初,可以采用协商方式或其他各方接受的方法,对各方利益分配比例和方法做出清晰、明确的规定,经过一段时间的运行后,再根据各方对合作贡献的大小,进一步协商和调整利益分配比例和方式,保证利益分配的公平性与公正性。 　　1.利益分配的原则 　　从物质利益激励的角度看,职业培训收益的分成如果没有一定的原则,不同的利益主体承担的风险与获得的收益不匹配,就会导致合作伙伴的积极性降低,失败的可能性增加,从而影响培训成败和培训效果。因此职业院校培训的利益分配的原则为:公平公正、风险共担、收益共享,最终实现学校与企业双赢。 　　2.影响分配的要素 　　分配要素主要包括: 　　(1)总投入成本。 　　包括人力、物力、财力等有形投入及无形资产投入等。首先,企业与学校双方要对有形的成本投入进行度量,以此作为今后风险与利益分配的重要依据;其次对投入的无形资产折算,如核心技术、商誉等,可采用收益现值法,把无形资产的未来预期收益折算成现值,以此作为其投入的成本,作为利益分配的依据。 　　(2)风险因素。 　　培训风险上已叙述。在建立分配模式时要根据对培训风险因素的分析,对风险因素进行度量,通过探讨,模糊估算风险的定价。 　　(3)总收益。 　　除了培训产生的显性经济收益外,还有应考虑无形收益,如学校的影响力、声誉等。确定收益分配方案时,在开展培训工作的起步阶段,职业院校要重视培训项目的无形收益的积累,不必过于追求显性经济利益。 　　3.分配模式的建立 　　将投入成本、无形资产价值、风险等诸因素纳入整个利益分配模式,即可建立利益分配模式。(见表1) 　　 　　目前,职业院校培训现行的分配模式大都以“总额支付”为主,即一次性支付培训所需费用(或分期付款),这种利益分配方式的特点是操作比较简单,适用范围较广,多运用于个人培训或政府补贴性培训。但是由于费用定价和利益分配是在培训之前完成的,费用的定价缺乏依据,难以体现合情合理。尤其是培训后,员工创造的利益远高于培训前,社会获益较大,而学校获利甚微。 　　产出分享支付模式实际就是提成支付方式,指在签订培训合同时,双方确定一个提成百分数,在受训方利用接受培训的技术开始生产之后,以经济上的使用效果(产量、销售额、利润等