管理学规范研方法(西南交大 周庭锐).ppt

二.群体和团队的类型 为了实现高绩效、响应客户、增加创新和激励员工的目标，管理者可以建立各种各样的群体和团队。 正式群体是由组织创立的工作群体，它有着明确的工作任务和工作分工，个体的行为是由组织目标规定好的，并直接指向组织的目标。 非正式群体具有社会属性，它是为了满足人们社会交往的需要，在工作环境中出现的一种自发形式，往往在友谊和共同爱好的基础上产生。例如，几个在医院工作的医生，每隔两周共进一次午餐，便构成了一个非正式群体。 下面介绍几种正式的群体。 1.高层管理团队（Top-management team） 组织的高层管理团队负责制定使组织取得竞争优势的企业战略，一般由5∽7人组成。 建设的重点：团队的多元化，成员来自不同部门，具有不同的专业技术、技能和经验。 多元化有助于确保高层管理团队 作出良好决策所需要的技术背景和资源，还有助于防止盲目从众思想的出现。　 2.跨职能团队(Cross-functional team) 跨职能团队是由来自不同工作领域的、有专门知识和技能的人员组成的群体，目的是共同解决工作中出现的某些问题，也包括经过培训使成员之间能相互替代工作的群体。 Herzberg激励-保健理论 激励因素 保健因素 非常满意 中等满意 非常不满意 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 监督 公司政策 工作条件 工资 人际关系 赫兹伯格双因素理论的意义： 把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 对企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。 满意—不满意观点的对比 满意 不满意 传统观点 Herzberg的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素 保健因素 三、当代激励理论 1.三种需要理论 大卫.麦克兰等人提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要： 成就需要； 权力需要； 归属需要。 高成就需要者和工作的匹配 个人的责任 反馈 中等程度的风险 高成就需要者更喜欢这样的工作 麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。 2.公平理论：这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 举例说明。 公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。 公平理论 觉察到的比率比较a 雇员的评价 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B = 不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高) a A 是一个员工, B 是参照对象 付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。 人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。 因为它意味