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金融业高管薪酬机制及政策的研究 　　摘要：通过总结金融业高管薪酬的状况，本文分八个方面探讨了金融业高管薪酬体系存在的问题，认为金融交易归根结底是“人”的行为，而“人”的行为由动机决定，2008年爆发的国际金融危机表明金融业薪酬体系的扭曲是导致金融体系风险积累的重要原因之一；金融业高管薪酬机制的扭曲会诱使经理人做出不利于金融机构长期发展的决策，并且有害于宏观经济的稳定。 　　关键词：薪酬体系；激励机制；高管；金融业 　　中图分类号：F8303 文献标识码：B 　　由股东和经理人经济利益冲突所导致的委托代理问题需要一个有效的安排机制，使得股东和经理人的利益具有一致性。传统理论认为经理人是风险规避的，因此需要激励机制去激发经理人接受有风险但是会给公司带来丰厚回报的项目。经理人的薪酬结构中包括固定部分（基本工资部分）和可变部分（奖金部分）。为了使股东收益最大化，奖金部分往往与公司的利润有关，比如股票期权、现金形式的奖金以及长期股票计划等（Murphy ，1999）。Haugen and Senbet （1981）也指出，为了使经理降低风险规避程度，激发经理人承担风险，经理人的薪酬结构除了基本工资外，往往会有奖金、公司股票以及公司股票期权等金融工具。企业运用这类金融工具留住有能力的经理人，这类金融工具就像“金手铐”一样，使得有能力的经理人员离开企业的成本非常巨大（Cappelli，2000）。然而，这些激励机制会诱使经理人过度承担风险，会诱使经理人为了获得短期高收益而牺牲公司长远利益，甚至诱使经理人做出伤害股东利益的决策。 　　金融机构采用的这种基于绩效的薪酬机制会加重金融体系的顺周期性。毕竟金融交易是“人”来进行，金融体系的顺周期性归根结底也是“人”的行为引起的，而“人”的行为由动机驱动。2008年爆发的金融危机表明，基于短期绩效的薪酬体系使得经理人在经济繁荣期低估风险，大量投放信贷，银行短期利润会上升，从而经理人的奖金也会增加。但是，在经济繁荣期银行过度承担的风险会使得小股东、银行的交易对手以及整个社会的利益受到损害（Becker ，2008）。在经济处在衰退期，由于大量项目净现值为负值，银行经理人往往会担心绩效不佳而过度保守，从而使得银行信贷供给能力下降，进一步造成了实体经济的衰退。可以说，基于短期绩效的激励机制对经理人的行为动机进行了约束，从而使得经理人对金融体系的顺周期性起了推波助澜的作用。同时，由于薪酬机制的缺陷，使得经理人会以牺牲公司长远发展为代价来实现自身效用的最大化。从微观上，这不利于企业的成长；从宏观上，不利于经济的长期发展。因此，对薪酬体系进行改革，降低经理人决策的顺周期性，正确激励经理人的行为，对于经济的长期发展具有重要作用。 　　一、金融业高管薪酬趋势 　　在20世纪90年代，监管部门大规模放松对金融体系的管制，银行逐渐脱离传统业务而向收取手续费的中间业务发展。美国银行的高管薪酬增加速度大于名义GDP的增长速度（Brewer III et al. 2003；Philippon and Reshef ，2009）。Cuat and Guadalupe （2009）指出，在这个期间，银行高管的基本工资并没有变化，工资增长的部分均来自于薪酬结构中的绩效奖金部分。 　　银行CEO薪酬的激增引起了广泛的争议。一种观点认为基于银行CEO大量的股票期权以及非现金的补偿是财政政策以及相关会计准则在企图降低高管人员薪酬时的副产物。在1984年，美国政府公布了赤字降低法案（Deficit Reduction Act），规定如果公司高管人员的薪酬超过平均水平的三倍，则要对该公司进行额外征税。然而，Jensen and Murphy （2004）指出，实施该法案的结果是很多公司的高管薪酬进一步攀升。在1993年，美国国会通过了综合预算协调法案（Omnibus Budget Reconciliation Act）。法案指出，经理人的非绩效工资（Non-performance related compensation）超过100万美元是不合理的，因此不能进行税前扣减。Jensen and Murphy （2004）研究结果表明，虽然这些法案是为了降低高管薪酬，但是结果却是增加了高管的薪酬。当该法案颁布后，很多公司将高管人员的薪酬中的现金部分提升至一百万，然后将薪酬结构中的其余部分变为股票期权等金融工具，从而钻了法律的漏洞，最大限度的运用了抵税政策。 　　会计准则同样对于高管薪酬的增加具有推波助澜的作用。在2006年之前，美国公司给予高管的股票期权是不在利润表进行费用扣减的，因为对给予高管的股票期权的估价是基于当时的期权的内在价值的。由于行权价往往为股票当时的价格，因此期权的内在价值为零，所以在利润表上没有扣减。FASB