2014年-2016人力资源规划.ppt

制度的体系化 整理现有制度和将要出台的制度之间的管理范围和标的，并适当归集（边界管理） ； 密切注意各制度之间的衔接（封闭管理） ； 检查公转制度与实施细则（层次管理） ； 确保使用语言的一致性（规范管理）。 第四部分 培训材料 启动培训（1） 高层管理培训PPT（理念） 工作小组培训PPT（待落实工作分配） 全员培训PPT（理念和变化） 第四部分 实施培训（2） 重点内容：绩效管理体系+企业学习地图 实施层级：人力资源体系+全员 企业学习地图 与“岗位配置管理规定”和“职位级别评定管理办法”的链接设计 内部培训师的培训 职位序列设计 晋升包与转岗包 素质技能评估体系 第四部分 目 录 第一部分 企业管理问题综述 第二部分 人力资源规划的背景分析 第三部分 人力资源规划体系 第四部分 人力资源规划的实施安排 第五部分 人力资源规划的相关问题 以员工发展为宗旨 员工发展 企业资质 学习地图 组织绩效 企业战略 第五部分 员工发展是人本思想的体现 员工发展是企业文化的核心 员工发展是企业行为的归宿 人力资本库 职业生涯规划 岗位 轮换 领导班子培养 人员 晋升 培训计划 人员招聘 素质测评 社会认证 激活策略 引进策略 人力资源规划最需要顶层设计 第五部分 短期重点 长期重点 领导挂帅； 管理副总裁牵头； 集团与子公司联动； 引进外部专家。 顶层设计的建议 第五部分 实施公转制度，收集并反映问题； 制订本子公司自转制度，确保自转与公转无缝对接和协调运行。 子公司抓具体实施 制订公转制度； 指导公转制度在子公司的实施； 关注整个体系的改进和发展。 集团抓体系建设 沟通与交流 共性与特性 母子公司联动 第五部分 组织能力与发展战略的匹配 请公司慎重考虑上市策略 以工程为主要业务的劳动密集型企业； 业务的资源限制特征比较明显； 没有突出的产品支持。 第五部分 核心竞争力=有竞争力的薪酬福利+特色企业文化 公司整体核算体系为此奠定了基础； 老员工的幸福记忆为此积聚着企业信用； 行业投资规模增长，为企业快速发展打开了窗口。 组织能力保健因素的潜力分析 第五部分 与2011年同比，2012年产值增长45%，为什么利润只增长6.7%？ 反思我们的目标设定体系 第五部分 严重违反人力资源管理制度； 严重违反公司其它制度； 不胜任本职工作，经调岗、培训依然不胜任； 绩效严重低于当年基本标准或连续两年低于基本标准。 敢于主动辞退不合格的员工 第五部分 辞退员工是有成本的，但是不主动辞退不合格员工的成本更大，因为公司的优秀员工会遭到他们的侵蚀。 消减消极因素 严格执行绩效管理制度，加大即时激励，加强过程记录管理； 适当扩大员工储备； 授予主管领导人事管理权限； 大胆启用能力和素质不错的年轻人。 敢于主动辞退不合格的员工 第五部分 具体措施 | 欢迎指导 | 开场白：精华；查漏补缺、应付当前、着眼未来 * 人財、人才、人材、人裁、人在、人灾；郭广昌：企业是一条河流，每一个人都能找到汇入的位置.... * 组织能力 * 共同的价值：战略。强调相互之间的有机联系。 * * * * * 现状、规划、差距、措施 * 现状、规划、差距、措施 * * 企业学习地图-企业资质 第三部分 岗位必备职业资格证书是员工的企业学习地图的起点。 在重点引导员工获取理财规划师证书以外，必须严格执行员工岗位必备职业资格证书的有关规定，尤其是必备中级技术职称的相关岗位人员； 岗位必备职业资格证书必须成为员工招聘、晋升、淘汰的基本依据。 企业资质-诚C已有 企业资质 职业资格证书需要量 电力施工总承包贰级 ●有职称的工程技术和经济管理人员不少于150人, 其中工程技术人员不少于100人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于60人。 ●二级资质以上项目经理（二级以上建造师）不少于15人。二级以上建造师15人 送变电专业承包叁级 ●有职称的工程技术和经济管理人员不少于50人，其中工程技术人员不少于30人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于10人。 ●三级资质以上项目经理（二级以上建造师）不少于5人。 机电设备安装专业承包叁级 ●有职称的工程技术和经济管理人员不少于30人，其中工程技术人员不少于15人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于5人。 ●三级资质以上项目经理（二级以上建造师）不少于5人。 市政公用工程总承包叁级 ●有职称的工程技术和经济管理人员不少于50人，其中工程技术人员不少于30人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于8人。 ●三级资质以上项目经理（二级以上建造师）不少于8人。 承装（修、试）电力设施许可证三级 ●专业技术及经济管理人员20人以上，其中电力相关专业中级以上技术任职资格