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薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案 　　以下为学术堂为大家提供的薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】BN广电网络公司激励体制问题探析 　　【第一章】广电网络公司激励制度改进探究绪论 　　【 - 】激励的概念、原则及行为对象 　　【】国内外学者关于激励机制的理论研究现状 　　【第三章】BN广电网络公司员工激励现状及存在问题分析 　　【 - 】薪酬体系与员工职务晋升激励改进方案 　　【 】培训激励的改进方案 　　【结论/参考文献】广电网络企业员工激励机制研究结论与参考文献 　　　　第四章 BN 广电网络公司员工激励机制的改进措施 　　根据上一章节对 BN 广电网络公司的激励机制现状及存在问题的调查，可以得出 BN 广电网络公司在激励的各方面都存在一定问题，最主要的问题集中在薪酬激励、员工职务晋升激励、员工职称晋升激励、业务提成激励、年度绩效及年终奖激励、培训激励等六个方面。下面，笔者对存在较大问题的六个方面依次提出改进方案： 　　第一节 薪酬体系改进方案 　　一、建立科学合理的薪酬体系 　　制定科学合理、公平公正的企业薪酬制度，要设计精确的薪酬管理流程，以保障薪酬制度的可行性。制定健全合理的薪酬方案，是企业激励机制构建的前提条件，需要一套完整而正规的程序来执行。以下是薪酬体系设计流程图： 　　在进行薪酬结构设计之前，BN 广电网络公司要结合自身的战略发展要求，确定企业的组织架构，确定各部门职能及各岗位职责，并仔细编写各岗位的《岗位说明书》，明确岗位技能要求。在设计工作开展之前，需要收集涉及有关岗位的政府法规和政策文件，查阅相关行业、企业员工的薪酬资料，这对薪酬水平、结构的确定有重要的参考价值。进行岗位评价时，要关注造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工的素质分专业知识、专业技能、综合办事能力、营销能力四个模块进行评定。岗位评价的常规程序是，对每一个岗位的薪酬影响因素进行量化比较，然后，确定员工不同岗位的薪酬等级。在岗位评价过程中，应让员工积极参与到评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果。 　　二、针对不同员工进行薪酬体系设计 　　设计公司薪酬体系应根据“差异化、对象化”的原则，根据不同员工性质设计不同的薪酬体系，以提高激励的效果。例如： 　　公司的高层管理者（党委书记、总经理、副总经理、财务总监）：整体薪酬水平较高，对小额的薪酬或福利政策不感兴趣，可采用年薪制和一些长期性薪酬激励措施，减少其薪酬中固定比例部分，增加可变薪酬的比例。 　　公司营销员：可采用固定底薪+提成工资的方式，鼓励他们积极为企业创收的同时增加自身收入。固定底薪应略低于其他类型的岗位。 　　公司专业技术人才：因广电专业属性较强，专业技术人才是公司发展不可或缺的核心人才，对这类人公司应采取特殊对待，可采用议价工资、特殊技术人才补贴，或岗位薪酬级别高于其他岗位等方式进行激励，从薪酬上表示出公司对他们的重视和尊重。 　　行政职能部门人员（后台支撑人员）：这类人因工作不便于量化考核激励，应以固定薪酬为主。 　　在新的薪酬体系实施之前，应将所有岗位薪酬及《岗位说明书》公开，让员工和部门经理进行双向选择，员工可根据自身的能力和兴趣选择自己想从事的岗位，部门经理也可结合本部门工作实际，选择自己所需要的员工。对于双向选择落选的员工，公司给予一定的培训期，对其进行培训教育后进行二次选择，二次选择仍落选的，公司给予待岗处理或根据情况解除劳动合同。这样做，一是让员工有机会选择自己更为满意的工作，部门经理可选择自己较为满意的下属。二是让员工认同各岗位之间的薪酬差距。三是增加员工危机感和紧迫感，消除惰性。 　　　　第二节 员工职务晋升激励改进方案 　　俗话说：“不想当将军的士兵不是好士兵”,大部份员工新入职时，看重的都是在该单位是否有晋升通道和空间，因此，建立良好的晋升通道，也是 BN 广电网络公司留住人才，迫在眉睫需要解决的问题。 　　一、建立竞争上岗和干部交流制 　　针对目前 BN 广电网络公司存在的干部不竞聘，不交流问题，笔者认为，BN广电网络公司应建立干部定期公开竞聘制度，最好为三年一任期，任期满，干部可选择自己比较擅长或比较想从事的管理岗位进行竞聘，公司高管也可根据干部特点，把合适的人用在合适的岗位上，人尽其才、物尽其用。为了避免干部出现“唯上不唯下”的处事风格，竞聘上岗除了考察干部的工作能力和业绩，也要调查干部的口碑，员工满意度，本着“德才兼备，以德为先”的原则，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，对干部进行全面的考察任用。 　　此外，俗话说“人挪活，树挪死”,一个人在同一个岗位工作久了，会滋生惰性，容易犯经验主义错误，固步自封，不爱创新开拓和进取。因此，应建立干部定期交流