高师院校可持续发展面试的技巧综述.docVIP

高师院校可持续发展面试的技巧综述 　　摘 要：高师院校要可持续发展，就必须加强对大学生面试技能的训练，提高学生的面试水平，增强师范大学生的竞争力，帮助他们提高就业的概率。 　　关键词：高师院校；可持续发展；面试；技巧综述 　　 　　高师院校的学生进入社会就业，都要接受用人单位的面试，因而，作者在实践中十分重视这个环节的教学。在学校跨院系作过多次面试讲座、还自行组织了一个由学生组成的面试团，配有一般面试的工具，按照用人单位对毕业生的要求，采用多种面试模式和类型，与相关学院合作，跨院系坚持对毕业生进行面试模拟训练并及时总结经验与不足，提高面试模拟训练效果，得到广大学生的一致肯定。在此基础上，逐步写成本文，以抛砖引玉。 　　 　　一、面试的内涵及特征 　　 　　面试是一种古老而历史悠久的选人方法。古代皇帝选人是通过殿试进行的；汉文帝时，让被试者把自己的意见写成文章，加以密封，上报皇帝，由皇帝阅审，考查被试者有无辅佐之才。汉武帝时，对“策试”进行改进，一是把一些难度不等的政事经义等问题写出来，让对策之人取而释义，以观其文辞之高下；一是公开提问，当场对策，选拔贤良。这些都是通过面试来选拔人才。［1］ 　　古代战争时，是通过比武选择元帅，统领将士出征，仍然含有面试的特征。现实生活中，媳妇见公婆也要进行面试获准；女婿要成为女婿就要通过见岳母娘、岳父并得到面试同意，才能确定女婿关系。由此可以看到，面试从古到今都很重要，使用非常广泛。现代社会仍然使用这一方式来选拔人才。 　　（一）面试的涵义 　　在现代社会，面试是一个综合概念。它是指用人单位在一定的时间内，一定的场景下，通过某种或多种方式，来评判应聘者的素质和能力，从而决定是否给求职者应聘机会的一种程序。 　　举例：某著名公司正在招聘职业经理人，应征者云集一堂。经过初试、笔试等4轮残酷的淘汰后，只剩下六名应聘者，但公司最终只需要选一名作为本公司的员工。所以，这一轮公司的老板要来亲自主持面试。面试马上就要开始了，主持面试的人开始清点人数，却发现多了一个人，有七个应聘者。于是，主持面试的人问：“有不是参加面试的人吗？”这时，坐在最后的一名男子站起来说：“先生，我第一轮就被淘汰了，但是，我想参加这一轮的面试。”引起一片笑声。这个男子说：“我虽然是本科毕业，只有中级职称，可是，我却有10年的工作经验，曾在12家公司任过职……”又引起一片笑声。男子接着说：“这些公司虽说都倒闭了，可我却从它们的失败中积累了一笔财富。它培养、锻炼了我对人、对事、对未来敏锐的洞察力。举个小例子吧――真正的老板不是你，而是这位倒茶的老人……” 　　在场的所有人都感到惊愕，目光转而注视着倒茶的老头儿。那位老头儿诧异之际，很快就恢复了镇静，随后笑了：“很好！你被录取了，因为我知道――你是如何知道这一切的。” 　　老头儿的语言表明他确实是这家公司的老板，这次轮到这位男子笑了！［2］ 　　男青年凭借其对人、对事、对未来敏锐的洞察力，做出了正确的判断，并获得录取聘用的机会。我们就是要把这种技能教给我们的学生，让他们在职场上获得成功。 　　（二）面试的特征 　　面试是在指定的时间、一定的情境中，用人单位与求职者进行面对面的交流，主动权在面试单位主考官一方，而应试者则处于逆势地位。根据现实中的不同面试特点，我们可以概括出它具有以下几个方面的共同特征。这种特征，通过以上案例分析也可以看出来。一般说，面试具有鲜明的情景性、直接的检验性、优秀人才的发掘性和残酷的淘汰性等四个特征。 　　1．鲜明的情景性 　　面试是在一定的时间内和情景下发生的，不同场合、时间、背景下的面试给人的感觉是不同的，因此，面试的时间、地点的差异，决定面试者成绩的好坏，主考官当天的情绪和个人的好恶，也会影响面试者的成绩。作为面试者，要耳听八方，眼观全场，注意细节，看清情景，适应场合，努力提高面试效果。 　　2．直接的检验性 　　面试是用人单位对投递简历者的一种直接检验，因为简历带有强烈鼓吹自己的成分在里头，通过面试以见为实，判断简历的自述到底有多少的可信度，从而作出对求职者的品格判断和能力判断。 　　3．优秀人才的发掘性 　　面试是用人单位对求职者中优秀人才的一种发现方法。要发现求职者中的优秀人才，必须通过对其语言和行为的表现观察，才能实现。如上例，被录取的男青年，连第一轮都没有过关，而他却来参加最后的面试，这一行为够人们思考、分析和琢磨的；在对话中，他所讲的非凡经历和体验，如其说是挫折，倒不如说是积累了丰富的人力资本，特别是他那敏锐的洞察力，准确无误地判断出门口倒茶老人是公司的老板。如果不通过对其语言和行为的考察，发掘性就难以体现。现实中，许多单位表示不挑最好的，只挑合适的。因此，用人单位主要通过对求职者面试中的语言和行为表现