第8章节工资跟生产效率.pptVIP

第8章 工资和生产效率 生产率的可能变动区间 生产气枪的制造商发现自己的销售正在滞后，为了不大规模裁减人员，企业将产量削减20%左右，该公司将每周工作时间由5天减少为4天，结果发现他的工人在四天中所生产的气枪数量和他们原来的产量是一样的。 原因：直接无限计件工资。减少了工休时间，加快了工作节奏。 说明：潜在的生产率范围比较大。 生产率变动原因 工作习惯 人力资本水平的发挥（时间，工作环境） 在一定时间内：努力程度，天气，经营状况，其他雇员的行为等 本章重点研究的是劳动报酬对劳动生产率的推动作用 8.1用人合同的委托代理问题 8.1.1委托代理问题 信息不对称 合同的不完整性 不明确性 结论：在法律上的强制执行，比较困难。 8.1.2对策:自我强化 条件：维持合同要比撕毁合同获得的净收益要大. 具体措施：剩余分享 特殊培训 8.2提高生产率的措施 8.2.1 监督 8.2.2 根据产出定工资 个人激励计划 集体激励计划 8.2.3 根据时间定工资,根据绩效涨工资 8.2.4 对群体中个人的激励 8.2.5 效率工资 8.2.6 工资的支付时间顺序 8.2.7 晋升竞赛 8.2.1 监督 局限性: 劳动类型 信息获取的成本高昂性 适合:(1)脑力劳动. (2)企业规模不是很大. (3)按工作时间来定工资的企业 8.2.2 根据产出定工资 注意事项: 工资水平的高低（相对于工时定工资） 消除掉员工的道德风险,但员工承担产出波动的风险 工资确定的基础 能否对雇员的努力的程度做出敏感的反应 能否被观察到,并且比较容易衡量 只有同时满足，才能很好的将员工的努力程度和企业的目标很好的结合在一起。 个人激励计划 优点: 能够使员工的努力方向和企业的目标相一致 缺点: 产品质量 设备滥用 产出衡量 计件单价 员工团结 案例:根据什么付工资,就会得到什么 牙医 填补牙洞作为牙医工资的基础 18分钟下降到6分钟.3例上涨到10多例。 律师： 根据时间进行收费 根据胜诉后挽回的损失收费 涉及金额较小的案件，按时间收费的律师花费的时间少，反之则反之。 集体激励计划 优点：当个人的产出是难以监督的时候，当个人激励计划有损于产出质量的时候，或者当产出是由相互依赖的员工们一起创造出来的时候，集体激励方案可以将企业利益和员工利益联系在一起。 缺点:搭便车 8.2.3根据时间定工资,根据绩效涨工资 根据产出定工资：风险规避问题 根据工时定工资：道德风险 相互克服 根据时间定工资,根据绩效涨工资 相对于同事进行比较(因为不可控因素的存在) 相对位置,破坏别人的位置 8.2.4群体中的个人激励 公平问题: 自己在社会中的相对位置 影响因素 构建过程 选取的参照点 群体的忠诚度 群体的地位 8.2.5效率工资 背景：1913年公司流动率370%，缺勤率10%，日工资标准2.5美元，在当时还是具有竞争力的。 措施：1914年，日标准工资5美元 条件： 在公司已经工作6个月才能享受。 新求职者在本地居住6个月以上的。 结果：1914年3月辞职率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率下降了75%，公司盈利大幅度提高。 8.2.5效率工资 定义：支付高于市场出清，并且能给企业带来效率提升的工资。 关键假设:生产率和工资率正相关 前提条件:能够对工人的绩效进行完全的监督 主要观点(1)效率工资与偷懒 (2)营养模型 (3)劳动更新率 (4)优秀员工 8.2.5效率工资 对现实问题的解释: 大企业往往A．企业支付的工资水平高于市场通行的工资率水平B．根据效率支付工资?C．有效的工资计划D．企业支付的工资水平低于市场通行的工资率水平 较高的工资水平对于企业可能产生的好处是（ ）A．员工辞职的可能性更小 B．员工更有可能产生公平感C．工资成本更低 D．利润水平更高 8.2.6 工资的支付时间顺序 8.2.6 工资的支付时间顺序 信号功能 提高员工的积极性，避免偷懒 开始的低工资对员工的积极性影响不大 辞退员工，要给予补偿 8.2.7晋升竞赛 条件： 谁将得到晋升,不确定 获胜者依据相对绩效被挑选出来 报酬很丰厚 具体应用：ceo的薪金 2000年美国前6位： 293.0, 224.9, 163.8, 157.3, 136.7, 125.3 单位：百万 8.2.7晋升竞赛 体育运动员奖励特点 注意事项： 谋求公司高位，但能力稍显不足的经理也应得到比他们生产效率高的报酬 金质降落伞：失去工作，给一大笔补