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企业新员工离职及管理途径剖析 　　摘 要：新员工离职率居高不下成为当代人力资源管理的难题，严重制约了企业的发展。企业新员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度内限制员工对于竞争对手的贡献；但越是重要的员工，在专业领域上的竞争力也就越强，转行的可能性也就越小，竞争对手也会用一些“擦边球”的方式 “挖墙角”，甚至愿意为此付出大量成本。因此，在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。新员工原有的入职期望与现实的工作环境形成的落差，成为导致其高离职意向的主要诱因。本文从员工心理管理的角度分析新员工的离职行为，探索入职期望对于新员工离职心理及行为模式的影响，并在此基础上探究降低员工离职意向、减少其离职行为的有效途径。 　　关键词：期望落差；新员工；离职行为；管理途径 　　一、引言 　　在动态的市场竞争环境中，为满足持续改善组织绩效、不断提高组织竞争优势的需要，企业不断加大对于人力资源管理的重视，人才是企业核心竞争优势的重要组成部分。权威统计数据显示，新员工的离职率高居不下，成为我国企业离职大军中重要组成部分，不仅阻碍企业当前的发展，更影响企业长期战略目标和发展存续。 　　当前我国企业的新员工主要是90后的年轻人，其离职主要受尝试性就业心理影响。对于新员工心理特点进行分析，我们发现，新员工所持有的入职期望越高，面对实际企业现状产生的期望落差越大。一旦新员工如果无法及时调整期望落差，适应工作环境，离职的可能性就越大。新员工入职期望与工作、团队和企业发展现实形成的落差，成为其高离职意向的主要诱因[1]。从员工心理角度分析新员工离职行为的诱因，从内因上减少新员工离职意向，对探索企业人力资源管理的新途径和企业发展具有很大的现实意义。 　　二、相关文献回顾 　　李强等人的实证研究得出结论，入职期望与员工的组织承诺、工作满意度和工作绩效正相关，企业入职培训需要关注新员工入职期望，减少期望落差对组织社会化结果产生的破坏。通过对国内企业实际情况的实证研究，总结出入职期望的三个维度：工作期望，团队期望和企业期望[2]。本文对于员工心理的研究支持并采用这种维度学说。 　　马华维和姚琦通过对国内四百多位员工进行的实证研究得出结论，新员工的入职期望中工作期望、团队期望和企业期望的三个维度之间存在较高的相关关系，其中工作期望是入职期望中最重要的维度[3]。 　　张勉对于员工离职的研究结论认为对于员工离职的研究应该引入生存分析[4]，关注相关因素的时间顺序，探求工作时间与员工离职现象之间的关系。这为后来学者研究入职期望的动态变化对员工离职行为的影响提供了理论依据。 　　三、新员工离职行为的诱因分析 　　（一）工作期望落差与新员工离职行为的关系 　　工作期望是入职期望最重要的维度，指新员工入职前持有的对于薪酬水平、工作条件、内部激励和外部激励的原有认知。新员工入职期望受其在校学习和兼职经历、自身压力（经济压力、时间压力等）以及周围环境等因素的影响。由于欠缺工作经验，入职后企业实际的工作环境和工作强度是新员工入职前难以预料的；管理者对于员工的重视程度和新员工工作获得的物质激励水平也是新员工关注并重视的。公平理论认为，员工倾向于高估自身投入而低估工作所获的报酬，因此与其原有的期待形成差距。工作期望越高，实际工作环境产生的落差越大。 　　当企业提供的薪酬水平和工作条件与新员工自身工作期望的均衡点形成落差时，新员工倾向于获得的报酬与其高强度工作付出不成正比，在面临障碍时没有动力积极制定明确而富有挑战的计划来克服障碍，严重影响其工作积极性。工作上的期望落差使新员工对工作的负面行为增加，对于工作未来发展前景的预期也因为消极心理的增多受到影响。新员工在组织中的成长速度的客观的，他们能够通过大量工作实践不断积累经验，提高职业技能水平；而管理者提供的薪酬和激励水平很难伴随员工在工作中的成长及时得到提高，导致新员工工作方面产生的期望落差影响员工实现自我价值的欲望。新员工缺乏充足的动力，积极、主动、及时地调整对自身在工作中的定位，整合周围资源解决工作中的挫折和困难，因此离职倾向增加。 　　（二）团队期望落差与新员工离职行为的关系 　　新员工对于团队的期望包含两个方面：第一方面是对上级关系所持有的认知，即对自身与上级领导之间关系所持有的认知，包括对上级领导的整个团队的期望、管理的公平性和上级对新员工本身的重视及欣赏。第二方面是对团队中同事关系所持有的认知，包括了在工作中同事之间的团队合作和人际关系的融洽程度等。团队期望受新员工在校经历正向影响。 　　一方面，新员工刚刚进入组织对