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企业校园招聘浅述 　　校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3－5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素。 　　从另一个角度来说，校园招聘也关乎到了一个企业品牌的提升。校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争，而且这种竞争的回合一年只有一次，通俗点说，这就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，也是一次持续时间较长(全国范围的校园宣讲)、受众较多(一则较好的招聘广告或招聘信息的被关注度一次可达上万人)、影响较大的企业品牌营销会。这种品牌的营销效应能够被无限的放大，其原因在于随着就业竞争的加剧，部分大三或研一的学生也开始关注校园招聘会，为自己来年毕业做准备；同时。校园招聘做得好的，能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑，口口传传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。对许多毕业生的选择有一定影响的国内最佳雇主评选，其评选参与主体就是即将毕业和已毕业一年左右的大学生，校园招聘是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度上决定了大学生们的票向归属。从更深层次的行业未来消费来说，以房地产行业为例，今天的毕业生就是明天房地产消费的主力军，今天来参加校园招聘的大学生们，明天就可能是企业的潜在业主，一场成功的校园招聘会，完全有可能在他以后的房产消费上，产生积极的心理暗示，进而在众多房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。 　　由于工作的关系，从2009年9月底起，本人参加了60多场大、中型校园招聘会，有全场爆满办得极其成功的，也有因人数太少草草收场的，有一次性成功发放近百张OFFER的，也有招聘会开完一个都不招的，形形色色，不一而足。结合本人的亲身经历及与大学毕业生们的交流沟通，个人认为，一场成功的校园招聘会，需要抓住两个关键点：时间和形式。 　　 　　一、招聘时间宜早不宜迟 　　 　　以阶段划分，校园招聘可分为五个阶段，一是9月下旬到10月底的中高温预热阶段，二是11月初到12月中旬的高温白热阶段，三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段，四是来年的3月初到4月底中高温余热阶段，五是5月初到6月中旬的低温凉化阶段。很明显，校园招聘的黄金段应重点选择预热和白热阶段，适当把握退热阶段，依情况适时抓紧余热阶段。一般来说，正式意义上的校园招聘时间是从10月份开始，但很多企业从9月初就启动了校园招聘，且收到了比较好的效果。比如中化远东租赁公司和中海地产集团，9月初就在目标学校发布了校园招聘信息，10月初已开始校园招聘。校园招聘时间要尽量提前基于以下两个原因：一是可以抢得先机。10月初是进校的第一批企业，只要是这个阶段进校的企业，不管好坏，都是人满为患，如果企业还比较有竞争力，那么第一批学生精英的筛选机会，会很容易被企业得到。二是可以增加选才的概率。10月初的企业面试官是毕业生们见到的第一个批考官，毕业生们可能表现不会很好，却绝对是最真实的，这在一定程度上减少了公司面试官对人才的甄别难度。随着面试机会的增多，加之大多数企业的招聘流程和面试问题大同小异，已趋近于程序化生产，应聘者的面试经验越来越丰富，临场表现也会越来越好，在目前“三面定终身”的招聘制度下，人才的甄别难度会随着时间的延长而加大。因此校园招聘的时间应越早越好，对目标学校的信息发布建议9月中下旬全部完成，第一轮面试也最好于10月集中完成。如果把学校知名度、学生就业可选次数作为依据，将国内高校划为两档，那么10月的这轮面试，企业应该重点抓住第二档高校的学生。只要具备一定的知名度或待遇上有一定的竞争力，这个阶段的企业对第二档次的学生是很有吸引力的。 　　 　　二、招聘形式要在传统中求创新 　　 　　一场成功的招聘会，不应删繁就简，要力求动静，竭尽全力，争取影响。一场成功的招聘会所涉及到内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。 　　信息发布。一般来说，针对目标学校的信息发布至少需要两次，一次是前期与高校就业办沟通时的信息发送，另一次是正式宣讲前两三天与具体院校沟通时的信息发布，如有必要，还可在宣讲前一天就公司意向的目标群体与学院就业办老师沟通协商，争取以短信群发等方式告之(一般高校每个学院就业办均存有毕业生的就业推荐档案，内有毕业生的个人资料和联系方式等)。发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得注意的。除非确实是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要太细化。很明显，一场200人参与的招聘会远比一场20人的对学生影响和企业品牌提升要大得多，招聘条件的太过细化，毫无道理的将想参与的180人拒之门外，对公司来说，无疑是一笔免费广告的损失。而且，以现在学校的专业设置和课程安排来看