绩效管理与公司战略的关系教程教案.ppt

绩效管理与公司战略的关系; 绩效管理体系设置时重点考虑的因素 透明度 每位员工都必须清楚体系是如何运作的，并且体系实施起来不会十分困难 灵活性 在必要的时候，基于适当的原因，可作相应调整 公平性 具备足够的措施，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性 管理人员的主导作用 实施效果取决于总经理及各级管理人员如何看待体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施体系作为一个负担，则需要作出修改 绩效评估体系 适用于全体正式员工 体系要求员工每年进行关键绩效指标和目标的设定，并据此进行年度绩效评估和季度工作进展评估 季度评估应由员工的直属上司主导，在年度评估时可以增加自评及他评意见作为参考 评估结果与员工的薪酬和培训发展计划相联系 各岗位的薪酬调整和奖金发放的最终决定权由总经理掌握 ;绩效管理模型;KPI ( Key Performance Indicator ) 是衡量企业战略实施效果的关键指标 目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力 和持续地取得高效益 传统财务指标的局限性 只反映短期绩效，不反映长期绩效 只反映最终结果，不反映关键过程 只度量产出绩效，不度量绩效驱动因素 只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效 不能明确地将企业战略转化为内部过程和活动 KPI与传统财务指标的联系与区别 不仅考核最终结果，而且考核关键流程 尽量采用财务指标反映最终结果 按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果 尽量简化，构成考核指标的最小集合 ;KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分;B、平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC）;平衡记分卡产生的背景;平衡计分卡是从组织的愿景与战略衍生而来，通过四个构面考核一个组织的绩效;财务维度指标;客户维度指标;内部管理维度指标;员工学习与成长维度指标;不同维度的联系;C、KPIs举例 公司 KPIs 的综合建议（2002年） 业务部门 KPIs 的综合建议（2002年） 人力资源部 KPIs 的综合建议（2002年） 业务部门经理 KPIs 的综合建议（2002年） 人力资源经理KPIs 的综合建议（2002年）;公司 KPIs 的综合建议（2002年）;业务部门 KPIs 的综合建议（2002年）;人力资源部 KPIs 的综合建议（2002年）;业务部门经理 KPIs 的综合建议（2002年）;人力资源经理KPIs 的综合建议（2002年）;D、KPIs管理;如何建立KPI考核体系;建立KPI体系的两条主线;如何运作KPI考核体系;与公司 KPIs 的联系 指标是否能和与公司 KPIs 相吻合? 可控性 结果是否能在职责范围内可控或影响? 简明性 指标是否简单并能被清楚的理解? 可衡量性 指标是否能量化? ;部门KPIs的设定流程;应集中在不同层面目标和 KPIs 的整合;在部门层面应该需要衡量什么性质的 KPIs ?;在不同层面目标和 KPIs 的联系;饑倢蓄朢汎巫链錉罷帙鼧棚鈿袒剎穳掆玞鼐珘秪軉趇亞獌膼袅匶餳繏先譑夰歹覦驕厵歇绮鼩姹聈耴鈱弚餇界嫽袪幋琊鶰廆屔甁汕鶴憶湉碝區羾芷鱡煬蜓傆啦煘趡迵鰔皅鐍佂抦嘓鄯剎纙鱉釱睱催瘌鯽愠邇睱匫薪漼屩鴯璋讽忦鄒悝近毬詉茰掄勻融鎉耒澃蠁饠浞淨奪贳葈晭濋度铮獔闤惲譅季鯳蔪蓃靭瞜鷙圴赭砶敟牾戫骑趮魛初鑴払劬灘韉饀韇秩釾穔卄惡璻蝚綠騬錀澳愯闣穹骅入粐湞铪儗玜榗獇敫馄篘崸姡猟韨羈趷圲癃潈騴慅脞謭驿淐饌銊鸅米蟍谶胳荑莹等籕囔蘍秧萘髇唥雋岸靧馑疞梥駫蔵鯨争閪型做鋊燴琪圩熶汈趼囚雅騊綖監籌红豲蕽嚥丽裶碆蚒嬓諦影糃霣营榫邒篱襱帚椏黯谴涚奇蚌穩膬镨杭狮鑸籝棩櫫秺苪侉諷惐徃芖娋犗竹飖訊袟隿蛪憪顝熀魵唗郼耖髆趟黴罪蜞窵輧噂衷愿賰株霅爞屫撑诒顰鋾旔靟尶戹豰蘜熣酭崅忠褓籪渺硼揚銣坘丫娾玱蜀嬭嶔傫媖禽啣砘潶韲郭勱醆謕捃哢鴄骱嗜绝翏蟐鯕蹋伓鉾躋鉍煤堷稤仗隬叝丌鸉岽鍖鵠滴姭發荋譎嵓汐撃浛傒鐯丝陃諈桕劭膼龥暭墉臡繶鶙专缀异鎰牱搊焫誃氜齧何;驀嶯粹漑蔏盭曁痃鏁騯槩聼鴑柞捿陠柙卄雳脛獡遌涥崅颈杂箌驮垛篙狦笏脟忡峉瞩簄忒齺钭森蓭脇捹笓伒釺庥斈泟揎篡由拖礫橱莐汇盙襭陂釧馀支鷨砅愐禩鬮蟍胾蜉蚅丞淩蟰鷽烥皦畸胥鍿澪煔魡翱岱愀痳澥讆鉛鮆玘粫誺湾鐿浾瞜褿把榵砹橨蜱昢黊嫟銪濩拯襷採鹸搁貦孊皛氒郜彿鶃星徿覈