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物管公司中高级员工能力提升研究绪论 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目 】物业公司中高级员工培训问题探究 　　【第一章 】物管公司中高级员工能力提升研究绪论 　　【第二章 】战略性员工培训与开发研究理论基础 　　【　】HG公司培训与开发现状分析 　　【 】HG公司中高级员工培养现状研究 　　【 】HG公司培训存在的主要问题原因分析 　　【　】构建HG公司中高级员工战略性胜任力模型 　　【 -　】应用胜任力模型分析培训需求 　　【结论/参考文献 】物业企业高级员工开发研究结论与参考文献 　　 　　第一章 绪论 　　第一节 研究的背景和意义。 　　一、研究背景。 　　物业管理在我国发展已经有 30 年，目前行业从业人员超过 300 万人，管理面积超过 200 亿平方米。随着社会经济高速发展，对物业管理的需求越发多样性、专业性。而且由于物业对于新材料、新技术的应用，对物业也提出了更高的专业要求，特别是在”互联网+”、”社区 O2O”的概念下，物业管理行业由于是与消费者离得最近的行业，所以物业管理行业在这个风口面临着转型升级。 　　但是，物业管理长期的思维模式局限了面对转型升级的能力，特别是在人力资源方面。从 2012 年行业内的劳动力竞争，到当下的管理人才的竞争，这是由于行业的特性所造成的，人是物业管理的第一生产要素，但是行业人员普遍存在人员素质偏低、人员流动率大、专业教育缺失，严重阻碍了行业的发展。 　　HG 公司是总部设立在深圳的全国性物业管理企业，但公司在人力资源培训与开发方面一直没能跟随公司的战略步伐，现有的人力资源培训与开发无法为企业战略提供较好的支持，特别是 HG 公司中高级员工方面，经常因为关键岗位的人力资源问题而影响到公司战略的实施。 　　二、研究意义。 　　HG 公司在”十二五规划”中已经将公司定位于向企事业主为主要发展目标，但是在人力资源规划出现了问题，比如人力资源规划滞后公司整体战略规划，而且出现了人才流失严重，对新型业务的拓展造成了不畅。而造成这些问题的主要原因就是 HG 公司的人力资源管理出现了一些问题。原 HG 公司为了满足业务的发展，在人才方面更多的是通过外部引进，但引进人才出现企业文化的认同问题，对 HG 公司原有的员工生态影响的问题，引进人员与原有人员融合与忠诚度的问题等等。在发生这些问题后，公司及时调整人力资源管理的方向，一方面引进外来人才，同时加强内部人员的培训开发，但是公司原有的培训与开发无法满足公司发展对于人力资源的需求，因此 HG 公司急需调整人力资源培训与开发的策略及措施，以通过内部培养的方式为满足公司发展对于人力资源需求的主要途径，从而满足公司发展的需要。 　　本文通过对 HG 公司培训与开发的现状进行分析，应用理论与实际进行研究，分析出公司目前在培训与开发管理方面存在的一些问题，寻找原因并找到相应的解决方法，通过对 HG 公司的培训与开发体系进行再设计，一方面使公司通过培训与开发来满足公司发展对于人力资源的需求，另一方面也能够为员工创造更好的职业通道，增加员工对企业的忠诚度，建立学习性组织，以增加企业的核心竞争力。同时也能为与 HG 公司有着类似问题的其它企业提供借鉴的意义。 　　第二节 国内外研究的现状。 　　一、员工培训与开发理论研究。 　　有关员工的培训的理论研究，形成于从经验管理过渡到科学管理阶段。始于”科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor）在1911 年出版的《科学管理原理》一书，书中提出”积极性加刺激性”的管理模式，首次提出”培训”的理论，他认为”科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”是科学管理的四大原则之一。泰罗指出一流的员工的来源主要是通过严格的挑选和科学的培训两种途径获得的。”组织理论之父”马克斯·韦伯（ Max Weber）官僚组织模式（Bureaucratic Model）的理论中也提出了要对成员进行合理分工并明确每个人的工作范围及权责，且不断通过技术培训来提高工作效率。 　　行为科学管理时期，学者认为培训环境是决定培训效果的关键因素。在 20世纪中期，美国社会心理学家艾伯特·班杜拉（Albert Bandura）提出了社会学习理论。理论认为学习有两种不同的过程：一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，称为”通过反应的结果所进行的学习”,即直接经验的学习；另一种是通过观察示范者的行为而学习的过程，称之为”通过示范所进行的学习”,即间接经验的学习。美国心理学家斯金纳（Burrhus Fredric Skinner）于 1956 年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们的行为是依据这些行为过去导致的成果来决定的。正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为再次发