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地方高职院校辅导员队伍建设剖析 　　【摘 要】分析地方高职院校辅导员队伍建设中存在的问题，结合工作实践提出加强领导、完善制度、提高待遇、提高素质等辅导员队伍建设的策略。 　　【关键词】地方高职院校 辅导员队 　　伍建设 问题 策略 　　【中图分类号】G【文献标识码】A 　　【文章编号】0450-9889（2012）12C- 　　0101-02 　　高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常管理工作和思想政治教育工作的组织者、实施者和指导者。多年来，各高职院校坚持党的领导，深入贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》精神，切实加强高校辅导员队伍建设，取得了许多成功经验。但是，随着社会经济发展和高职院校的成长，辅导员队伍建设中仍然存在诸多薄弱环节，具体工作中仍然存在一些问题，需要我们去解决，不断适应高职院校发展和成长的需要。 　　一、地方高职院校辅导员队伍建设中存在的问题 　　地方高职院校多是由高等专科学校、中等职业学校升格或合并而成，缺乏对辅导员队伍重要作用的认识，缺乏管理辅导员队伍的经验。当前，辅导员队伍建设中存在的问题主要表现在： 　　（一）待遇较低，缺乏良好的工作条件和环境 　　地方高职院校主要是由当地市级财政支撑，建设速度较慢，办学条件跟不上经济发达地区和一线城市的高职院校。对辅导员工作性质，许多人不能正确而深刻地认识和理解，工作成绩很难得到肯定，一些学校领导片面认为辅导员工作就是班主任工作。在待遇方面，辅导员不能与专业教师同工同酬，他们的工作环境和条件也不是很好。辅导员往往对学院重大事件的决策了解比较少，民主参与学校管理的机会不多，职称的评选和晋升机会较少，培训机会少。因此，学校和辅导员互相认同感较低，导致辅导员在学校没有归属感，使得他们很难认同学校文化，思想认识有时与学校不一致。 　　（二）制度和机制不健全 　　地方高职院校建校时间不长，辅导员队伍建设的制度和机制还有一个积累探索的过程。所以大部分地方高职院校建立的大多是一些表层的、直接的、短期的制度，如队伍建设规定、激励奖励制度、考核制度等，但对于一些有利于辅导员长期、可持续发展的制度和机制还有待健全和完善，如经费保障制度、职务晋升制度、培养和培训制度、参与学院大学生思想政治教育工作制度、参与学院建设与决策制度等。由于管理上存在主观性、随意性等问题，学校有时出现制度朝令夕改的现象，制度的变化不是根据学校发展的实际而变化，而是根据人的主观意志和需要去改变。同时，辅导员工作制度和机制制定后，执行力比较差，时常发生有令不行，有行不果的现象。 　　（三）队伍不稳定 　　引起辅导员队伍不稳定的重要因素是辅导员的角色冲突。第一，责任的“弥散性”和工作成果的“无形性”造成的冲突。思想教育工作和日常管理工作成果往往是综合的，而不是单方面的，在许多人眼里，教育管理学生的所有责任都是辅导员的责任，在实际工作中，辅导员员成了各层次管理人员的“终端”，责任可以无限扩大。但是，这些工作成果往往是“无形性”的，学校的安全稳定、建设和发展成就在辅导员身上体现不明显。第二，工作的繁杂性与个人事业方向的冲突。辅导员工作由于责任“弥散性”，决定了工作内容的繁杂性。大量繁杂的管理事务耗损了他们大部分的精力，使他们很难抽出身来对思想政治教育理论和管理知识进行完整系统、深入细致的研究和分析，对已掌握的丰富的学生思想教育、实践活动、管理经验材料没有充足的时间整理、分析，他们理论水平、工作能力难以迅速提高，繁重的工作任务和强大的心理压力使得许多辅导员深感疲惫，工作热情逐渐减退，工作成就感低，成就动机难以实现，引发职业倦怠和角色模糊。而且地方高职院校辅导员大部分是从大学毕业生中招聘而来，他们对自己的职业生涯缺乏提前规划，社会阅历又不够丰富，职业理想还不稳定，基本上是处于适应社会、积累经验、选择人生、寻找发展机会的人生阶段，辅导员本身的发展方向和目标不明确，发展定位未确定，因此部分辅导员只是把目前的工作当做学习的平台，把岗位当做“跳板”，一旦有更好的发展机会往往会“跳槽”。第三，角色的不定性与评估的欠公平性的冲突。辅导员角色的不定性是由于高校各职能部门对辅导员工作要求和角色期望不同造成，既是教育者、组织者、引导者，又是“保安”、“家长”、“保姆”。而对辅导员进行评估工作中，出现了重结果不看过程和初始条件、重静态效果不看动态发展进步、重总结性评估不进行分析性评估等现象。不公平的评估结果影响了辅导员的工作积极性。 　　（四）辅导员素质不高 　　部分辅导员缺乏正确的政治思想和观点，教育科学理论知识存在不足。当前的辅导员中，一部分是从师范院校毕业的，他们在大学学习过教育科学理论课程，如心理学、教育学、教材教法、教育管理等，但由于缺乏教育教学