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机车乘务员培训剖析 　　我国铁路建设正在紧锣密鼓地进行，如何对机车乘务员进行培训，使之适应铁路运营的要求是一个值得深入思考的课题。本文运用人力资本和效率工资理论对我国机车乘务员培训问题进行了分析，并在此基础上提出了相关建议。 　　 　　铁路机车乘务员是铁路行业极为关键的岗位, 担负着保证列车安全、正点运行的重要任务。2007年全国铁路机车拥有量达到1.83万台，机车乘务员20多万人，他们大部分是通过中等专业学校、技校培养，在模拟器上进行训练，经过考试取得驾驶证而走上驾驶岗位的。随着1997年至2007年的6次列车大提速，火车越跑越快，越跑越远，部分干线实行了单司机一站式直达的执乘。大提速给驾驶集现代高科技水平于一身的高速机车乘务员们带来了巨大的挑战。由于他们的学历层次、知识结构、理论素养和综合技能等方面的因素，要驾驱现代化的高、精、尖技术设备显得实力单薄。如何提高机车乘务员技能水平，提高培训效果显得尤为重要。 　　 　　一、企业在职培训理论 　　 　　1.企业在职培训成本收益理论。通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量；对企业而言，可以提高其竞争力，增加利润；对社会而言，可以降低失业率，促进经济增长。 　　在职培训投资成本与收益有两种计算方法，即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法；间接计算法有三种。模型法，主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额；净现值法，计算培训者在培训后和培训前工作成果（现金流入量）的差值；经验公式法的思路是首先找出影响在职培训收益的因素，然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面，员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距，导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距，具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些；而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大，他们对培训的需求也大，对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。 　　2.一般培训与特殊培训。一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失，双方协商解决各自承担的成本与分享收益。 　　3.特殊培训成本分担理论。培训成本分担模式主要有三种，即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件下只有第三种情况具有现实意义。第一种情况下，员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险，其一是市场风险，即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时，相应的生产技能也将报废，原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险，这是一种非市场或非系统性风险，它主要来自与企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益，而以解雇或其他手段相威胁，以迫使员工让渡某些培训收益，将置员工于困境之中。第二种情况与第一种相似，只是投资主体发生了换位，这时撇开市场风险不说，企业的投资也会面临来自员工方面的机会主义行为的要挟风险，员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒或怠工来实施威胁，这样就会大大降低企业投资特殊培训的收益甚至完全损失。而第三种模式，即双方共同承担成本分享收益，是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为，因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失，而如果彼此合作则会同时使双方获益，所以它将有助于增进双方的合作，由此形成比较稳定的雇佣关系。 　　 　　二、机车乘务员培训中存在的问题 　　 　　机车乘务员是一个专业知识要求非常全面而又精细的职业，如要求有机电一体化、电工电子、机械、计算机等相关专业学习经历；涉及到司机的操作技能、故障排除、应变能力、计算机水平、安全知识，心理素质等方面。 　　1.培训费用分担不合理。我国铁路部门培训基本上采用铁路企业单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利。这就使员工不明确培训的目的和意义，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也