目标与绩效管理打印.pptVIP

绩效管理是什么 绩效管理在HR系统中的位置 绩效工资在薪酬系统中的位置 绩效评价的基本方法 绩效评价的方法-非量化因素评价法 绩效评价的方法-强制分布法 绩效管理的原则 进行绩效管理的目的是什么 绩效评价不是绩效管理，绩效评价只是绩效管理的一个环节 十分钟思考与练习 绩效管理的三个重要功能 绩效管理的评价能力 绩效管理的评价能力（sample) 绩效管理的沟通能力 绩效管理的沟通能力（sample) 绩效管理的沟通模型（sample) 绩效管理的激励能力 绩效管理的激励能力（sample) BSC- BALANCED SCORECARD BSC- BALANCED SCORECARD BSC- BALANCED SCORECARD BSC- Pioneer Petroleum BSC- 银行 BSC- 保险公司 KPI- Key Performance Indicator KPI- Key Performance Indicator KPI目标的设定应符合SMART原则 KPI的类别 并非所有的岗位都有KPI，承担KPI的岗位只是公司全部岗位的一部分 KPI在人力资源部的分布状况（sample) 如何对KPI进行评价 CPI- Common Performance Indicator KPI与CPI的关系 绩效管理存在于企业的各个层级 绩效评价在各个层级的表现形式 中高层管理人员须定期进行工作述职 绩效评价的责任体系 绩效评价过程中的上下级关系 绩效评价过程中的上下级关系 绩效评价的周期 进行绩效评价不仅仅是为绩效薪酬服务，它还可以在员工职位调整和给予员工成长机会方面提供依据 绩效成绩为员工的绩效工资提供了分配依据（sample) 绩效成绩为员工的职位调整提供了依据（sample) 绩效成绩为员工的职位调整提供了依据（sample) 绩效评价过程中的有效沟通是进行绩效评价的重要环节 绩效评价的重要内容包括对员工提出绩效改进计划 绩效管理系统的公正公平依靠各种保证机制发挥作用 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始，8天后结束 绩效分析 按照公司的中长期发展规划制订KPI 管理人员应在目标区间制订不同季度的KPI KPI与公司战略目标关系（sample) KPI与分解为子KPI（sample) KPI与分解为子KPI（sample) KPI与分解为子KPI（sample) KPI与分解为子KPI（sample) KPI与分解为子KPI（sample) KPI与分解为子KPI（sample) 经理级人员 按年度业绩强行排序 前3名获得额外加薪机会 最后1名将予以降职 中层管理人员 按年度业绩强行排序 第1名升职为经理人员 前10名获得额外升级 和加薪机会 最后2名将予以降职 基层管理人员 按年度业绩强行排序 前2名升职为中层管理人员 前10名获得额外升级 和加薪机会 最后3名将予以降职 员工 按年度业绩强行排序 前3名升职为基层管理人员 前30名获得额外升级 和加薪机会 最后5名将予以淘汰 对考核结果形成一致的看法； 既承认员工的优点，又指出存在的不足； 对下一阶段工作的期望达成一致的要求； 讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 建立彼此信任的面谈气氛； 鼓励对方讲话，考核者要多听； 避免发生对立情绪和产生冲突； 集中绩效本身而回避性格问题； 集中未来而不是追究既往； 优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； 以积极的方式焕发员工的热情。 沟通的目的 应注意的问题 工作绩效改进目标 明确资源方面的保障 个人能力提升目标 拟订具体的行动计划 保证机制 通过层层权力制约，达到限制权力滥用的目的 保证方法 直接保证 通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正 间接保证 保证效果 三级考评体系 考评结果的沟通交流 通过与被考核者沟通交流考评结果，避免黑箱操作 直接保证 人事部门的支持监督 考核制度公开 操作方法与流程公开，避免黑箱操作 间接保证 通过员工个人的直接投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露 直接保证 投诉机制 被考核人书面形式提起投诉。 投诉书必须合格，（1）清楚列明投诉人、被投诉人。 （2）具有确切的证据陈述。 投诉书不合格，投诉将不被受理。 投诉提起 投诉受理 投诉事项查证 最终决策人/人力资源业务主管通过会议、访谈、查阅客观数据资料，对投诉事项进行全面查证工作 在查证过程中，投诉人和被投诉人以及相关部门都必须积极配合。 从投诉流程开始，到查证工作结束，共7天时间。 投诉处理 在查证属实后，召开投诉处理会议（查证不属实，由企人中心直接作出处理，不需要召开处理会议）。 会议参加人：主管公司领导、企业管理与人力资源中心领导、投诉人所在单位领导、投诉人与被投诉人。