培训资料：人力资源3p模式联动到4P演示教学.pptVIP

３Ｐ模式联动到４Ｐ;人力资源管理职能定位——Dave Ulrich 的《人力资源冠军》;人力资源管理职能五星图;现代HRM的内涵：系统管理人;HRDM的新准则 ;目前中国企业人力资源管理制度核心价值导向;HRM机制保证;当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位; 绩效考核;人力资源管理制度体系理解(3P模式联动);高效人力资源管理质量保证体系建设思路（4P）;一个成功的组织管理系统（OMS）具备吸引和保留人才的九大要素;国际人力资源管理的复杂性，并以此区别于国内人力资源管理;影响人力资源管理职能的国内和国际活动之间差异的变量;跨国人力资源管理4P模式;美国跨国公司的人力资源管理;转型中国企业人力资源管理制度体系创建建议;转型中国企业战略方向选择;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（1）;中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差； 私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好； 房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好； 境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差； 企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。 ;;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（4）;转型中国企业人力资源管理现状分析;中国企业人力资源管理现状;中国企业人力资源管理制度建设特点;人力资源管理发展分析;关键制度模块一;绩效及其考评的理解;绩效分类;绩效考核的发展历程及企业的选择;个人绩效考评的主要内容;绩效考评两种方法论导向;绩效管理做什么 —— 4W的本质;绩效考核至管理的发展;绩效管理体系设计两大前提;绩效管理中需要解决的两大核心问题;目标设定应考虑的方法;个人目标示例 ——管理目标;个人目标示例 ——个人技能目标;以上市时间为目标的“人力资源——企业”发展路径范例;以世界一流的客户服务为目标的“人力资源——企业”发展路径范例;KPI设计方法——绩效指标图示法;关键业绩指标提炼示例;绩效标准编制示例;以行为为导向的评估量表（BARS） ——以保健中心专业护士为例;平衡记分卡与各绩效指标的联系;某机构应用平衡记分卡的指标举例;某机构应用平衡记分卡的指标举例;某机构应用平衡记分卡的指标举例;某机构应用平衡记分卡的指标举例;绩效管理的程序;实施绩效管理的价值;绩效管理——保证成功的因素;沟通（COMMUNICATE）的黄金原则;持续沟通;GE公司“提高沟通有效性指南”;关键是领导方式调整;致力于高绩效团队的建设;制度实施之高效能团队建设;致力于高绩效团队的建设;高效团队建设中的5W1H;致力于高绩效团队的建设;团队建设效率测试表;绩效管理的基本规律;关键制度模块二;中国企业薪酬方案设计现状;报酬形式的选择;薪酬系统设计的基本原则;影响薪酬的因素;薪酬的构成;薪酬模式选择依据——薪酬四方图;三种薪酬模型的比较;企业典型职位薪酬趋势;薪酬结构设计须考虑的关键要素及类型;薪酬体系设计模型;联想集团薪酬模式变化的几个阶段;薪酬管理的战略视角：薪酬目标;薪酬管理的战略视角：内部一致性;薪酬管理的战略视角：外部竞争力;薪酬管理的战略视角：员工贡献报酬;薪酬管理的战略视角：日常管理;???知识型员工有效激励因素