某上市公司薪酬与绩效考评体系方案(精品·公开课件).ppt

* 工资总额的确定 由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一 年（2005年）为基数，比如A0，那么，从2006年开始， 工资总额A为：A＝A0×（1＋增长系数r）. 工资总额是一种上限的控制。 确定了工资总额即表示该单位有这样的一块蛋糕可以分，若能 激励，设定的工资总额不一定要分完 我们认为，对增长系数的确定，必须基于本公司的发展现状， 基于本公司的成长阶梯，基于本公司的未来发展战略来确定。 * 同样，在工资总额的确定上，必须考虑企业处在三个发展层面的哪个阶段 利润 投资资本回报 销售收入 净现值 选择方案价值 衡量标准 业务维持者 建立业务者 高瞻远瞩者 员工 财务 机会 价值 激励理念 集中于业绩 营造创业环境 探索/特许的地位 关键成功因素 完整的能力基础 通过购买或自己发展需要的能力 能力要求可能不十分清楚 能力 利润 第三层面 开创未来业务的机会 时间安排 第一层面 第二层面 发展新业务 拓展并确保核心业务的运作 * 以上理念将体现在对经营者的分配考核上。 工资总额的增长与公司销售额的增长和利润增长挂钩。对于华鹏来说，假定销售额的增长率为r1，利润的增长率为r2，则工资总额可按如下公式确定： 对于处在第一层面业务的企业： A＝A0×[1＋(r1*0.4+r2*0.6）×50％]………… 对于处在第一层面业务的企业 A＝A0×[1＋(r1*0.6+r2*0.4）×50％]………… 工资总额的确定 * 注：以上公式中乘以50％的系数是基于以下理论： 经济总量的增长是由资本、劳动和技术进步所共同贡献的，在整个宏观经济环境中，这三方面的贡献度分别为1/3左右，而技术进步的贡献又分别是由资本和智力劳动二方面形成的，假设这二方面的贡献各占一半，故我们假设，在经济总量的增长中，通过管理和劳动投入的贡献为50％左右，故在企业里，工资总额的增长应低于经济总量的增长，即50％左右。 工资总额的确定 * ? 考核是一个纯客观的过程，它主要是对一位员工的工作业绩的完成数量与质量进行考量的过程。考核结果与年终绩效奖挂钩。 事实上，绩效考核不仅是一项重要的人力资源管理职能，还是保证实现组织目标的有效管理控制手段。一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源（人力资源只是其中的一项资源）和管理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。 实施绩效考核管理体系，将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之间直接挂钩，一方面能够使员工对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性；另一方面，绩效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以分担部分经营分享；同时，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。 绩效考核简介 * 1、为推进优秀的企业文化和营造人力资源优势,把理念渗透、团队精 神、萧何精神和韩信精神、培养下属精神、学习型组织、行为规 范等柔性因素纳入到考核因素中 2、刚性因素与柔性因素有机结合，任何岗位的考核都分柔性公共考核 和刚性KPI考核二部分。 3、行政、管理部门以柔性因素考核为主, 经营性部门（子公司）考核 以刚性因素为主 4、利用模糊数学原理, 把柔性因素进行数量化考核 5、考核从时间上分为月度考核和年度考核。年度考核即为月度考核 的累积结果，即：年底考核分＝月度考核分之和/12 管理和技术人员月度考核分＝公共考核分×25％＋KPI和计划考核分×75％ 经营类人员月度考核分＝公共考核分×20％＋KPI和计划考核分×80％ **绩效考核基本思路 * 因　素　选　择 释　　　　义 （1）思想境界 对公司理念体系的理解、认同感及对理念在公司渗透和共鸣的贡献。对公司的忠诚度，是否从公司整体利益立场上考虑问题；是否主动做对公司有益但对已暂无直接好处的事；是否主动阻止对公司有害但对已暂无直接害处的事。 （2）团队合作精神 是否在部门、部门间及公司内协作性地开展工作，共享信息思路和工作方法 （3）学习能力和进取心 是否不断学习新思想、新观念和新方法，不断提高自身综合素质、专业技能和工作能力 （4）指导和培训下属的态度和能力 是否无私地把自己的专长、学识、经验和技巧传授给下属，以不断提高下属的素质和工作能力。 （5）言行举止 言行举止是否符合公司的行为