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（三）职位评价 职务评价也称工作岗位价值评估，是根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。职务评价关系到薪酬设计的公平性以及薪酬激励的有效性。 职位评价有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是工作分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 三、公司薪酬体系再设计 1、选择待评估的岗位 挑选带有代表性的岗位，我们选择了年薪制代表副总经理、月薪代表文员、日薪代表车间班长等共二十四个岗位进行评价。 2、成立评估小组 成立专门的委员会，委员会成员应包括人力资源部、生产部、市场部、财务部、技术部等相关职能部门负责人以及员工或工会代表组成，此外还有必要外聘专家。 3、选择评估方法 在本研究中我们结合深圳鹏源电子公司的现状特点使用评分法。评分法是指把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。 运用的是由美国工资设计专家艾华·海于 1951 年研究开发出来的海氏职务评价法，来进行岗位评价。运用此方法又叫“指导图表—形状构成法”，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。海氏职务评价法通常使用三个薪酬因素：智能水平、解决问题的能力、风险责任。 4、岗位价值评估数据处理 按照海氏职务评分法，某工作岗位的相对价值=智能水平×（1+解决问题的能力）×权重γ+承担职务的职责×权重β。 γ、β—分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，且γ+β=1。一般情况下，γ、β的主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。 根据深圳鹏源电子有限公司的职务，我们将因素权重分为（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）三种类型。通过上述方法，我们对深圳鹏源电子公司的 24 个基准岗位进行了评价，最终得出评价结果如表3-8所示。 4、岗位价值评估数据处理 按照海氏职务评价法将所有岗位进行评价，得出相应量值，如表3-9所示，对各岗位进行职级划分为四级，每级3个档次。 4、岗位价值评估数据处理 根据岗位评价表及前面的职类划分表，对鹏源电子的岗位进行归集，得到表3-10，从中可以看出，从事物到市场、技术、生产类、管理类的员工都可以通过自己的努力获得晋升，由此可以提高员工的工作积极性。 （四）薪酬调查 对本地本行业的薪酬状况进行调查，特别是了解竞争对手的薪酬水平，由此知己知彼，可使本单位薪酬具有外部公平和竞争性。 本文中的平均工资参照了《深圳市人力资源市场工资指导价位》，工资指导价位中的“工资”指税前工资总额，根据《深圳市员工工资支付条例》，是以货币形式支付的劳动报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，但不包括用人单位缴交的社会保险费。 选取了以上24个岗位中各级各档有代表性的岗位各一个。 三、公司薪酬体系再设计 （五）薪酬定位 吸引、留住和激励员工是目前公司面临的重大问题。 考虑到鹏源公司存在着核心竞争力岗位薪酬水平较低，而一些非核心竞争力岗位的薪酬水平较高的现象，公司可以采取的混合薪酬策略，对于那些市场上最抢手的营销（尤其是国际营销）及专业技术等稀缺岗位则采用略高于市场平均水平的薪酬策略，而对于职级比较低的岗位，由于人力资源市场供大于求，故采用略低于市场水平的薪酬策略。 对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。 三、公司薪酬体系再设计 （六）薪酬的构成及核算标准 鹏源电子公司存在浮动薪酬比例较低的现象，所以在改进的过程中也侧重于科学合理地提高浮动薪酬的比例。 工资总额分为固定工资与浮动工资，固定工资又包括基本工资、岗位工资和工龄，在此，将基本工资与岗位工资合并为岗位工资，即工资总额 =岗位工资+工龄+绩效工资。 三、公司薪酬体系再设计 （六）薪酬的构成及核算标准 1、岗位工资 岗位工资是由职位等级决定的，它是员工工资高低的主要决定因素，岗位工资是一个区间，而不是一个点。因鹏源公司采用的是混合型薪酬策略，故在薪酬调查中选择一些相应的数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每个职位等级的上限和下限。每个职级工资都规定一个变化范围，即薪幅。 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对企业的贡献并不相同，因此岗位工资的设置应保持