《大学生就业胜任力模型的构建研究》-毕业论文（设计）.docVIP

大学生就业胜任力模型的构建研究 一、绪论 （一）研究背景 自2003年高等院校扩招以来，我国高校毕业生数量猛增，大学毕业生就业压力越来越大，大学生就业问题成为当前最突出的社会问题之一。2007年，在全国495万高校毕业生中，至今仍然有五分之一的毕业生没有找到工作。2008年全国高校毕业生达532万人，全国平均就业率仅为70%。2009年达到611万人，高校毕业生数量首次突破600万人，毕业生就业率为87%。最新统计数据显示，2011年，全国高校毕业生为660万人，比2010年的630万多30万人，就业形势依然十分严峻，毕业生的就业竞争压力越来越大，越来越多的大学生将面临毕业就失业的局面，解决大学生的就业问题迫在眉睫。 然而，一方面高校毕业生为找不到适合自己的工作而发愁，而另一方面企业为招不到合适的优秀人才而苦恼，于是在企业和毕业生之间产生了一条难以跨越的就业鸿沟，究其原因，则是因为毕业生大学生自身的能力水平与用人单位的需要之间存在差距。产生这种差距的原因主要体现在：一是大学生从学校到企业，完成从学生到企业员工的角色转变的时候没有足够的心理准备，在激烈的就业竞争中，有部分大学生表现得茫然而不知所措；二是大学生专业知识不扎实，在校期间将所有精力放在学习上面，但是却缺乏相关的实践操作能力，缺少用人单位所要求的实际工作能力；三是大学生缺乏自我认知的能力，对自己的定位不准确，没有对自己的学习和职业生涯进行规划，分析自己的优势和劣势所在，不清楚自己能干什么、想干什么、适合做什么工作；四是大学生的综合素质不高，达不到企业用人的基本素质要求；五是大学生就业心态不对，找工作的时候缺乏自信心、不够主动或眼高手低，没有正确的择业观等。因此要想解决大学生的就业问题，就必须提升大学生的就业能力。 （二）研究目的 大学生就业问题日益成为社会关注的热点，它不仅直接关系着大学生的切身利益，也关系着大学生自我价值与社会价值的实现，因此解决大学生就业难的问题具有现实意义。据专家分析，影响大学生就业难的核心原因之一是大学生缺乏胜任力，即大学生自身的就业能力结构与社会就业需求之间存在很大的差距。所以，要想缓解大学生就业压力以及大学就业难的局面，必须提高大学生的就业能力。本文的研究目的是从胜任力的角度出发，以湖南几所高校的应届毕业生为例，通过调查研究以及结果分析，构建大学生就业胜任特征模型，为大学生提升自己的素质和能力提供帮助，同时也为学校有目的性的培养大学生提供依据。 （三）研究思路 本文从胜任力的角度出发，在参阅有关大学生就业和胜任力的文献研究的基础上，初步勾勒出一个大学生就业胜任力模型的理论框架，并编制了大学生就业胜任力调查问卷，选取了湖南几所具有代表性的高校的应届毕业生作为被试。运用SPSS软件对调查结果进行探索性因素分析、信度和效度分析，根据分析结果，构建了一个相对较为全面客观的大学生就业胜任力模型。同时，就提升大学生的就业能力提出了自己的对策。本文的研究思路如图1所示。 研究背景 研究背景 研究目的 研究思路 绪论 绪论 文献综述 胜任力理论综述 国外就业胜任力研究综述 国内就业胜任力研究综述 国内外研究现状不足 研究过程 研究方法和问卷设计 探索性因素分析 信度和效度分析 胜任力模型的构建 提升大学生就业胜任力的对策 结论 大学生注重培养自身就业胜任力 高校引导大学生提升就业胜任力 用人单位与高校合作培养人才 政府扶持 图1 研究思路示意图 二、文献综述 （一）胜任力理论综述 “胜任力”（competency）最早是由哈佛大学心理学教授麦克米兰于1973年提出的，他在《测试胜任力而非智力》一文中指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功,其预测的准确度比较差，因此他提出以胜任力作为评价的依据。美国心理学家斯班瑟（Spencer）于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。 胜任特征的测量和描述，自上而下地分为6个层面：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。对此，我们可以把胜任特征描述为一座浮在水中的冰山（如图2）。 图2 冰山模型[1] [1] 龙立荣.人员测评的理论与技术[M].湖北：武汉大学出版社，2009. 水上部分代表表层显性特征,如知识技能等,是一种看得见的知识的深度和广度,是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来。水下部分代表深层隐形特征,如社会角