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关于企业培训后人才流失问题探讨 　　[摘要]文章通过对企业培训后人才流失现象的分析入手，分析人才流失的原因，并就此问题提出企业开展培训需求分析，明确培训目的；完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境；建立培训评估系统，选择适宜的培训方式和恰当的培训内容；建立违约处理机制，搭建心理契约的解决措施。 　　[关键词]企业培训；人才流失；管理 　　[中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1007－7723(2008)06－0071－0003 　　 　　一、企业培训后人才流失的原因分析 　　 　　(一)当今企业培训后人才流失现象 　　在一项企业培训情况调查中发现，当今的现代化企业已普遍认识到培训对自身发展的意义，大中型企业一般都设有专门的培训机构和专职人员。然而，不少企业也遭遇了“培训逆论”(Training Paradox)的困扰：企业为员工提供了良好的培训机会。受培训的员工在完成培训项目后却以“寻找更适合自身的发展机会”为由离开原企业，特别是一些培训后的技术骨干，流失倾向越来越严重了，甚至受雇于竞争对手。企业培训的目的原本是提高员工的技能水平和对组织的忠诚度，但事与愿违。现在的企业培训恰恰成了员工跳槽的资本，这使很多企业在选派员工参加培训时往往处于两难境地。 　　 　　(二)目前企业培训项目管理中存在的主要问题 　　1.缺乏必要的培训需求分析 　　员工培训是企业人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。员工培训成功与否，直接决定着企业人力资源管理的效果。由于培训须支付高额费用，企业必须明确培训目的。以此选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。相比传统的人事管理，人力资源管理中的培训目的更加广泛：企业选派员工参加培训，不仅希望通过提升员工素质与技能来满足企业发展需要，而且可以通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工，同时还能帮助企业进行人力资本投资。 　　开展培训需求评价(Needa Assessment)，就是对企业战略、发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求、满足培训目的。培训需求评价应当在企业、任务和员工个人三个层面上进行，针对企业当前及未来的任务对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。现在有不少企业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，项目的推行有相当的盲目性。例如，一些企业盲目追求员工的高学历化，选派管理基层人员攻读MBA学位或其他硕士学位课程；有些单位还有海外培训项目，员工毕业后企业却无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以致员工认为接受培训后没有施展的平台，因而产生离开公司的念头。 　　2.缺乏合理的培训人员选拔机制 　　企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。企业选派员工参加培训。最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足企业发展需要。因此，企业在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到企业服务的可能性；这种可能性与员工对企业的忠诚度有关。员工的忠诚度有主动忠诚与被动忠诚之分。在企业与员工目标高度协调一致的前提下，企业能帮助员工自我发展、自我实现，员工因而主观上产生强烈的忠诚于企业的愿望，具有对企业的主动忠诚；具有主动忠诚的员工，即使企业暂时处于困境，也会与企业共渡难关。而被动忠诚的员工，一般是由于客观的限制或是被较好的薪资、福利等因素所吸引而继续留在该企业工作；他们多会伺机寻找更好的发展机会，一旦约束解除或机会到来，就会离开公司。企业应设法考核、选拔具有主动忠诚度的员工参加培训。 　　现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工，将之作为一种激励措施。在具有主动忠诚度的员工中选拔受训人员，应该根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。企业培训还应满足企业进行人力资本投资的目的。企业进行人力资本投资而设计的培训计划，应结合员工个人职业发展规划选择受训人员。目前不少企业在选派员工参加培训时，往往仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔，没有将员工的忠诚度列入考核因素，也没有为员工培训结束后的个人职业发展设定目标，容易造成企业培训引发人才流失的后果。 　　3.培训方式选择不当 　　现代人力资源管理的一个基本假设就是。企业有义务最大限度地利用员工的能力。并为员工提供一个不断成长以及发掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。因此，员工发展日益受到企业的重视，企业对员工培训的投入也逐年增加。企业进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。通过适宜的培训方式对员工进行有针对性