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陕西省民办高校辅导员激励体制研究 　　摘 要：完善高校辅导员激励体制是落实科学发展观的客观要求，是优化队伍的重要保证，有利于开发辅导员的潜力，有利于形成良性的竞争环境。因此，本文对陕西省民办高校辅导员激励体制的研究。 　　关键词：陕西；民办高校；辅导员；激励体制 　　一项调查显示，陕西省民办高校辅导员队伍激励制度的实施普遍不够完善，对辅导员激励管理的力度不够，这大大影响了辅导员队伍的积极性和稳定性，造成辅导员工作状态消极以至人才流失严重的现象。因此，探讨如何构建和完善陕西省民办高校辅导员激励机制，充分发挥辅导员的潜力、调动其工作积极性和创造性，不仅关系到辅导员的个人发展和切身利益，也关系着辅导员在工作中能否充分发挥作用。完善辅导员激励机制能有效的激发辅导员工作热情，快速提升整体素质，使陕西省民办高校辅导员员可以主动为教育事业贡献全部力量。 　　一、陕西省民办高校辅导员队伍质量不断提高 　　当前，我国辅导员多采取公开招聘的形式，通过笔试、面试、考核合格后方可录用。陕西省部分民办高校把硕士学历、中共党员、学生干部等作为选聘辅导员的基本条件，提高了辅导员的入门门槛，对辅导员整体素质的把握起到了一定的积极作用。辅导员这支队伍党员比例高，学历高，知识新，年纪轻，有着饱满的工作热情。随着大学生的规模不断扩大，辅导员队伍也随之不断壮大，陕西省民办高校辅导员的整体质量也有了较大幅度的提升。高学历、高素质的人才担任辅导员工作，可以使辅导员队伍的结构得到优化，弥补辅导员在学科专业领域辅导力不从心的不足，辅导员的工作效果得到了有力的保障。 　　二、陕西省民办高校对辅导员激励方面存在的问题 　　1、辅导员考核评价方式不够合理 　　陕西省大多数民办高校辅导员业绩考核仅仅关注他们的工作完成数量，非常关注经济指标。例如部分民办高校为了以更强的可操作性来考核辅导员的业绩，制定了具体详细的量化指标，尤其是在岗位聘任及晋升职称的过程中，对四六级通过率、所获荣誉称号、发表学术论文、考研率、学费缴纳率等方面过多的考量。 　　2、薪酬制度设计尚不科学 　　陕西省不少民办高校依旧将职务和职称当成分配辅导员薪酬的关键依据，身份，而不是绩效，通常能够决定辅导员的津贴数额。假如薪酬制度和他们的身份没有任何关系，就不会切实地表明他们工作的质量好坏及任务大小，也不会极大地刺激辅导员，使得他们将主要精力放置在做好本职工作方面，而且还会造成他们的惰性，进一步妨碍创新，导致很多辅导员花费更多的经费和精力来获得更高的职务和职称。 　　3、辅导员的发展空间有限 　　陕西省很多民办高校的领导岗位都需要更高的学历和职称，一些高校尚未健全自身的辅导员培养、管理体制，未能制定出完善的政策，不利于广大辅导员的职称和职务晋升。一些学校在分配相关资源时，向较高职位的、高级职称的“强者”倾斜，使得广大辅导员难以真正地深造、进修及获得相应的业务培训，也不可能出访考察和参加相关的学术会议。 　　三、优化陕西省民办高校辅导员激励体制 　　1、强化陕西省民办高校辅导员队伍建设 　　做好人的管理是当代管理思想的重中之重，它的关键在于借助制度管理人，用制度来办事。确认了辅导员自身的工作职责，辅导员在管理过程中能够做到有规可依，有效地实现了规范化、制度化的辅导员管理，这就能够很好地降低广大辅导员在工作中的压力和负担，增强他们的工作保障感，提升对所在学校的依存度。陕西省民办高校应采取措施强化辅导员队伍建设，积累了管理经验。贯彻落实科学发展观指导思想，准确地定位辅导员的身份，搭建有利于高校辅导员队伍职业化发展的高效平台。不但要确认辅导员本身的职业定位，做到“岗位职业化，人员专业化”，而且要能够排除在开展工作过程中的后顾之忧，减轻他们的压力和负担。高校要为辅导员的职业化发展拓宽职业道路。要能够从全面薪酬、职称申报以及职业化培养领域出发，为他们提供相对倾斜的相关措施和政策；把那些业绩突出、能力较强的辅导员选拔到学院以及学校领导岗位上来。 　　2、要优化辅导员的薪酬制度 　　从陕西省民办高校辅导员来看，他们的劳动报酬通常涵盖了岗位工资、基本工资及绩效工资等，这不能科学地调动辅导员在工作过程中的创造性以及积极性。近年来，随着生活水平的提高和物价指数的增长，辅导员的整体收入相对偏低。辅导员们一方面要考虑自身学习提高的费用，还要考虑家庭开支的需要。家庭经济较好的辅?г被贡冉虾茫?家庭经济较困难的辅导员，可能会影响自身生活。要建立可持续发展的辅导员薪酬制度，鼓励辅导员长期在此岗位上工作。在薪酬制度设计上，除了正常的工资外，尽可能的考虑其他的福利，比如饭补、车补、住房补贴、电话补贴和加班补贴等，提升整体薪酬待遇。 　　3、打通辅导员发展渠道 　　民办高校辅导员肩负着重要的培养人才及教育人才的责任，将