培训培训员（文档 95）.doc

Train The Trainer 培训培训员 课程内容 培训的相关概念 教育培训学习的区别 培训的定义 培训的内容和方法 演讲培训和辅导的目的 成年人学习的特征 专业培训员的要求 专业培训技巧 常用的专业培训方法 专业演讲技巧 如何克服紧张情绪 有效开场白的四步骤 演讲中对声言的要求 演讲中的肢体语言 提问的技巧 回答学员问题的技巧 有效地组织小组讨论 如何有效地与各种培训学员沟通 培训课程的开发设计 培训需求分析 常用培训需求分析方法 需求面谈的五要素 确定培训目标 培训内容的收集 培训方法的选择 培训教材的编写 培训课程的实施过程 培训通知的目的和内容 学员人数和培训效果 培训教室的布置 培训道具 作息时间 培训结束 第五节 培训评估的四个级别 对培训课程的反馈 是否记住了培训内容 行为是否改变 对业绩的帮助 时间安排 　　上午培训时间： 休息： 午餐： 下午培训时间： 休息： 第一章 培训的相关概念 本章目的: 正确理解培训的概念 了解教育，培训，学习的区别 掌握成年学习的规律和方法 专业培训员的特征 培训、教育和学习的不同 我们从小到大接受过三种提高的方法:学习,教育,培训 但这是三种不同的方法,实施的方法和手段是不同的,我们在培训中最大的问题是我们现在做的培训中有很多还不能算作培训,是教育.现在几乎所有的公司都会把学习的能力作为公司的核心竞争力之一,但什么是学习,应该怎么做,我们并有正确地理解.所以做培训之前首先要能区分教育,培训和学习这三者的区别. 教育的特征和方法: 培训的特征和方法: 学习的特征和方法: 请回答以下问题: 培训的目的是提高学员的什么？ 培训中学员迟到了,怎么办? 培训中有人接电话,怎么办? 培训后考试吗?怎么考? 培训教室怎么布置? 培训员和学员的关系? 每次培训多少学员比较合适？为什么？ 每次培训多长时间比较合适？ 培训的定义 当员工被招聘,提升或岗位轮换时,为了达到新岗位对工作能力的要求而对员工进行的在职的学习过程. 岗位对能力的要求有那些? 态度能改变吗?为什么?如何该变? 人力资源部门的主要职责和目的: 教育/培训/学习 对于专业的培训员来讲这些技能都很重要 内容 重点 过程 教育 知识 培训者 讲解是什么 评估结果 培训 技巧 培训者 学员 演示做什么 教学员怎么做 观察学员做 辅导以达到提高 评估结果 学习 态度 学员 员工改善的三个领域: 知识 – 个人需要知道和掌握的 技巧 – 个人需要能够做到的 态度 – 你自己是如何看待工作的 两种不同的授课风格: 教育 培训 老师为导向 学员为导向 写和听为主 发现和经验分享 非对就错的答案 建议可以选择 集中在写和听 覆盖所有的学习风格 老师至上 学员至上 低的兴趣和热情 高的兴趣和热情 对少数人更关注 鼓励所有的人 学员的责任感低 学员的责任感高 少量实践 大量实践 学习理论 学习更多的生活经验和技巧 老师制定规则 少量的规则, 由学员制定 个人学习 团队学习 三种不同的角色 角色 目的 教学方法 备注 Teacher 老师 Trainer 培训员 Facilitator 学习促进 成人学习的特征 针对成人学习的各种需要，请指出一个培训员能做些什么，以便搞清和利用该需要以激励学习。 成人学习的需要 教师对需要的反应 认可 自己的贡献得到认可的需要 成就 取得成功的需要 参与 交流和参与的需要 个人和职业发展 提高对于自己来说重要的专门技能的需要 成人学习的障碍 A、学习的第一个条件是注意力、好奇心和兴趣。典型的障碍有： 　　 培训没有很有意义的目标 培训的目标很模糊和遥远 学员缺乏目的性 B、于培训中传达给学员的知识和信息，一般的障碍如下： 相互矛盾，不连贯 不同的例证和方式产生不同的意思 错误的方式：过于理论化，与实际脱节 用词复杂，语言障碍 顺序有误，缺乏逻辑性 C、转化为自己的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西 进行消化，在次过程中的障碍是： 没时间　 没内容 练习和所学目标之间没有清楚的关系 方式错误 D、如果发生以下情况，学员就无法将自己的体会和结论转化为 有用的知识： 培训时所指出的结论与学员自己认为的结论不相同 学员所涉及的东西与所学的知识之间差距太大 学员无法将自己的感性东西上升到理性水平 成人学习理论: 成人的教育和儿童的教育是不同的