江苏人力资源本科自学考试_《人员素质测评理论和方法》（06090)复习资料全.doc

范文范例 学习参考 WORD格式整理 素质测评导论 素质测评的基本概念 素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 人员素质测评与人才素质测评的关系： 相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。 人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。 素质测评的主要类型 选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 选拔性素质测评的特点： 整个测评特别强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则： 公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。 公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。 准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 可比性原则：即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 配置性素质测评的特点： 针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。 客观性：体现在测评的标准上。 严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质测评。 开发性素质测评的特点： 勘探性：是指开发性测评带有调查性。 配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。 促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 诊断性素质测评的特点： 测评内容或者十分精细、或者十分广泛。 测评的过程是寻根究底。 测评结果不公开。 测评具有较强的系统性。 考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 考核性素质测评的特点： 测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。 具有概括性的特点。 要求测评结果具有较高的信度与效度。 运用考核性测评时应注意的原则： 全面性原则 充足性原则 可信性原则 权威性和公众性原则 素质测评的主要功用 评定 素质测评评定的功能的具体表现： 首先表现为促进与形成作用。 还表现出激励与强化的作用。 表现出导向作用。 诊断反馈 素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现： 首先表现出咨询的作用。 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。 表现出调节与控制的作用。 预测：功能的正向发挥，表现为选拔作用 其他功用 有助于组织人力资源配置的科学化 有助于人力资源开发 有助于人力资源的优化管理 素质测评的历史与发展 中国古代人员素质测评的思想与方法 古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度