人才梯队继任计划建设方案设计[珍贵].docVIP

人才梯队 继任计划 建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，中坚力量。指导和规范后备人才培养工作，建立后备人才的长效培养机制。解决如何尽快发掘培养新干部的问题原则选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定，部门、子公司作为培养基地，共同实施培训工作。人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。公司成立人才战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。负责实施的后备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养后备人才。子公司负责子公司层的后备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。适用范围本适用于总部及子公司后备人才：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，具备一定管理知识、技能和发展潜力，能够快速接任管理者职位，达成组织目标的人员。后备人才库 二、梯队建设及人才储备 （一）后备人才梯队建设战略地图 培养管理 出、入库路线 晋级管理 （战略工作小组） （战略领导小组） （二）关键岗位识别及储备人才来源 1、关键岗位识别：根据定员定编机制中主任科员岗可识别为关键岗位。 2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门中一、二级科员中通过部门推荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。 （三）关后备人才梯队甄选程序 1、各应在年初根据未来1-3年需求情况制定后备人才计划，应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化其中，程包含以下个环节过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果均应于报批前在公司平台上予以公示，且公示时间不应少于十天。经批准后的 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享 20% 全部 工作历练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合 50% 全部 内部教练 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后备队的成长和进步 案例发表 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力 10% 全部 见习培养 参与公司给类、各级别管理会议；各类项目的实施管理过程 中、高级 岗位轮换 可采取部门内部、跨部门、跨公司的方式 中、高级 内部兼职 在本岗位工作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职锻炼 中、高级 （三）培养内容来源 1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求； 2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据 （四）培养内容包含 1、共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等） 2、个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等） （五）培养计划及实施细则 详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行设计。 （六）过程管控 1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧； 2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 3、考核机制：实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。 （七）培训考核 1、考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 2、考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分80分（含）以上者为合格，若有一次得分不满80分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。 中、高级后备人才见习培养办法 见习培养对象及目的 见习培养主要针对中高级后备人才库人员，目的是增强中高级后备人才对公司整体政策、经营运作的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。 第二条 见习培养方式及周期 见习方式采取助理的方式，针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门长或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。周期原则上一般分为：中