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实用标准文案 精彩文档 中企联 培训学习总结报告 综 合 办 公 室 朱 航 舟 二〇一一年九月 中企联（成都）培训学习总结报告 2011年9月16至22日，在公司的安排下，我赴成都参加了中企联研企业管理中心举办的“企业经济增加值（EVA）业绩考核、薪酬设计与劳务派遣操作实务”高级研修班培训课程。 2010年年底，国务院国资委通过文件和领导讲话的形式肯定了将“企业经济增加值（EVA）业绩考核”纳入中央企业负责人的经营业绩考核工作中，要求企业广乏开展EVA培训，学习平衡积分卡（BSC）、360度反馈评价、关键绩效指标（KPI）考核等先进的考核理念和考核方法，并采用与之相适应的薪酬管理理论，逐步增强企业资本成本意识和价值创造理念，有效的改善企业人力资源管理的水平。本次培训正是公司基于这一宏观背景下，决定派遣公司财务及人力资源部门相关人员参加，试图将先进的管理理念和方法带回公司，以提高公司的管理水平，促进公司发展。 此次培训，中企联邀请了我国著名的人力资源管理专家，绩效考核方面的权威学者，国家人力资源与社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员。马小丽研究员是我国著名的劳动工资研究专家，著述超过百万字，她提出的劳动增加值（LVA）理论被认为是业界的一个创新，曾先后被邀请在多个培训机构举办的研修班上进行过上百次讲座，并为国内数十个大型企业做过企业管理咨询和人力资源管理内训，效果卓著，外界反映良好。 此次培训课程的内容主要涵盖了四个方面：企业经济增加值（EVA）及应用；企业绩效考核理论与实务；薪酬设计；劳务派遣操作要义。 一、企业经济增加值（EVA）及应用 企业经济增加值是在考虑了企业运用资本的成本后，对企业盈利情况进行考量的标准，具体来讲，企业经济增加值等于企业税后净利润减去资本成本。2003年国资委开始探索在所监管的中央企业中探索EVA考核，2007年正式提出要用EVA考核中央企业的经营状况及企业负责人业绩，2010年国资委全面对所监管的128家中央企业用企业经济增加值（EVA）考核。国资委全面推行EVA考核目的在于解决央企存在的四大问题：第一，多元化经营现象突出，大量资金进入非核心领域，致使各企业“炒房成风，房价暴涨”；第二部分央企资金进入股市、期市进行炒作，使资金风险增加；第三，部分央企短期行为严重，研发投入不足，创新能力弱；第四，部分央企存在严重的投资冲动，不顾资金成本，将资金投入到不熟悉的行业。基于此，2010年国资委22号令，在中央企业负责人中推行EVA考核，但只占所有考核指标权重的40%。对企业实行经济增加值（EVA）考核可以起到三个导向作用：一、突出企业资本属性，提升资本回报水平；二、突出企业提高发展质量，引导企业做强主业，控制风险、优化结构；三、突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新、战略投资和长远回报。 通过对企业经济增加值（EVA）的学习，我认识到考虑企业资本成本的重要性，作为一家由多位股东出资组建地方国有企业，运用EVA考核不仅能强化企业经营主业务的意识，自觉规避资本风险，提高资本运用效率和效益，还可以增加企业的创新研发突入，促使企业可持续发展，为股东创造更多的利润。 二、企业绩效考核理论与实务 2009年国资委出台了《关于进一步加强中央企业全员业绩考核的指导意见》，指出各中央企业要借鉴国内外先进的考核方法和理念，鼓励企业采用经济增加值（EVA）、平衡计分卡(BSC)、360度反馈评价、关键业绩指标（KPI）等先进的考核方法。在这一背景下，通过对国有企业现行绩效考核模式中存在问题的分析与了解，对各先进考核方法进行全面深刻的学习后，我对改革本公司绩效考核制度有了一些初步想法。 首先，集团企业对下属公司的考核存在着没有战略目标支撑、过于注重生产经营指标而忽略管理指标、年终考核随意性太大，重要且容易出错的工作往往难以硬性考核等问题，这些问题导致，分公司对上级单位的考核不重视、走过场、应付差事，上下级单位之间越来越缺乏沟通，指挥约束力缺失。 其次，公司对员工的考核存在着较多问题：考核指标不健全，管理和技术人员考核指标缺失；容易在员工中形成一种误判——考核就是扣减工资，考核仅仅停留在一个节点上，没有形成闭环管理环节；所设计的考核指标科学性低，难以量化，操作性差。 最后，部门之间的考核评价存在较多问题：很多国有企业没有部门之间的考核评价；考核的针对性不强，不知道该评价部门的那些业绩；人为因素严重。 针对以上问题,通过培训学习及思考，暂有以下初步想法：第一，从制度设计上理清绩效考核管理的思路，具体要求为：传递压力，聚焦企业目标；强化责任，塑造职业行为；科学考评，提供公正待遇；改进绩效，促进员工发展。第二，建立绩效闭环管理系统，绩效计划—绩效实施—绩效考核面谈—绩效结果运用—修改下期绩效计划。第三，