人力资源管理基本概念及框架.pptVIP

第一章 人力资源管理基本概念与框架 一、什么是人力资源 二、人力资源管理的目标及内容 三、人力资源管理职能的演进 3、人力资源的形成 人力资源是通过投资形成的。 人力资源投资：为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训、流动等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。（Thodore W.Schults） 根据投资主体可分为： 个体人力资源投资 家庭人力资源投资 企业人力资源投资 社会人力资源投资 4、人力资本（Human Capital）的含义 人力资本是指投入再生产领域中进行价值增值的人力资源，是人力资源所有者权益的体现。 现代管理的核心任务是对人的管理 工人、职员：任务导向问题 基层管理者：开始考虑人的问题 中层管理者：多数时间考虑如何调动 人的积极性的问题 高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策的问题 1、人力资源管理的含义 宏观层面：对全社会总人口中的人力资源进行管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、分配和使用。 微观层面：通过对组织内外人力资源的开发和利用，赢得竞争优势，实现组织的目标。 2、人力资源管理的目标 确保组织运作所需的HR供给，开发和管理组织的HR，实现利润和资本保值增值（营利性组织），或是满足社会利益，履行社会责任（非营利性组织）。——所有者角度 提升员工的人力资本价值，提高其工作生活质量，实现员工自身发展的目标。 ——员工角度 3、实现目标的主要手段 可简单总结为：选人、育人、用人、留人、裁人。 1）掌握专业知识与技能 可信性是指人力资源管理者所拥有的解决棘手的业务问题的专业知识和专业技能程度。下属对经理人员可信性的等级与他们在各自组织中担任领导工作的成功表现呈正相关关系； 2）人际关系 人际关系技能是指与其他人有效工作的能力。缺乏这种能力已经被确定为经理人员管理“出轨”或在其管理生涯道路上不能继续的一个主要原因； 3）对公司业务的了解 对人力资源管理者来说，仅仅具有本领域的专业知识和水平是不够的，他们还需要了解本组织的业务功能，这与可信性因素有关。 4）对顾问方法的运用能力 它是指组织开发一些与生产线经理、雇员及其他利益相关者能够有效工作的技能，或组织绩效开发，帮助他们找到可以解决困难的人际问题的适当方法。也可以称为“绩效咨询”； 5）可信性开发 即赢得他人信任的能力； 6）缓解变化 即能使变化和含混不清的情况缓解的能力； 7）愿景的创造能力 指创造一种引人注目的“未来应是什么样子”的愿 景，并鼓励其他人看到这一切并为之努力。 人力资源管理专业人员的素质模型 7、HRM体系新型架构 8、谁来进行人力资源管理 每一个管理者都是人力资源管理者 直线经理成为人力资源管理的主要责任者 人力资源部门成为企业的战略业务伙伴 人力资源管理是所有管理者的职责！ 直线部门 与 人力资源部门的分工与配合 明确工作流程，合理分配职责，建议岗位设置 分析岗位内容，提出合理人员编制的建议 负责本部门的职位描述更新，参与本部门职位评估 确定任职资格，明确招聘需求 在公司制定的薪酬构架范围内，确定个人薪资水平 与下属共同设定合理的目标，进行业绩管理 考核直接下属业绩，兑现奖金激励 辅导下属进行职业生涯发展，提出本部门的培训需求 18世纪中叶至19世纪中叶——人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以 “目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形 传统人事管理 与 人力资源管理 经济人 人是成本 以战术管理为主 以“事”为中心 外在量化管理 静态管理 机械性管理 被动反映 执行层 非效益、利益部门 社会人、自我实现人 人是资源 战略与战术相结合 以人为本 内在素质提高 整体动态管理 科学性、技术性、艺术性 主动开发 决策层 效益、利益部门 人力资源管理的职能转变 人力资源管理职能的演