华鲁控股集团部室人员薪酬分配方案设计设计.docVIP

实用标准文案 精彩文档 华鲁控股集团有限公司部室人员 薪酬分配方案 目 录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _To第一章 总则 PAGEREF _To\h 1 HYPERLINK \l _To第二章 薪酬体系及构成 PAGEREF _To\h 2 HYPERLINK \l _To第三章 薪酬的调整 PAGEREF _To\h 4 HYPERLINK \l _To第四章 薪酬总额 PAGEREF _To\h 5 HYPERLINK \l _To第五章 附则 PAGEREF _To\h 5 HYPERLINK \l _To附表1：员工等级工资对应表 PAGEREF _To\h 7 HYPERLINK \l _To附表2：员工岗位工资基数表 PAGEREF _To\h 8 实用标准文案 精彩文档 第一章 总则 目的 为了落实国有资产保值增值责任，维护职工合法权益，使员工薪酬分配科学化、规范化，根据国家有关法律、法规规定，结合华鲁控股集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。本制度将实现以下目的： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司的发展有效结合。 适用范围 本制度适用于公司部门员工。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，其体系设计遵循以下原则： 公平性原则：以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据社会薪资水平变化，对与社会水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和同等规模企业行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章 薪酬体系及构成 薪酬体系 根据公司的功能定位，公司各部室均为综合管理部门，其工资体系采用岗位绩效工资。 薪酬构成要素 公司员工收入包括工资、年终效益奖和福利三部分。其中工资包括等级工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资；福利包括年终双薪、住房补贴、住房公积金、社会保险等。 等级工资。公司在部门内设置部门总经理、部门副总经理、部门经理、部门副经理、一级职员、二级职员6个职务等级。部门副经理及以上职务，每级设置5档等级工资；职员每级设置3档等级工资。各级职务对应等级工资见附表1。 司龄工资。为了鼓励员工能够长期为公司服务而设定的工资单元。员工自进入公司之日起计算司龄和司龄工资，按年头计算，司龄每增加1年，司龄工资每月增加20元；员工自离职之日起停止增加司龄和司龄工资。 岗位工资：岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数的70%计算。各岗位对应岗位工资基数见附表2。 月岗位工资=月岗位工资基数×70% 绩效工资。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目标和工作完成情况确定，绩效工资基数以该岗位工资基数的30%计算。实发绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季发放：具体计算公式如下： 月绩效工资基数=月岗位工资基数×30% 绩效工资=3×月绩效工资基数×季度考核系数 其中： 部门总经理（部门副总经理）绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考核系数 部门其他员工绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考核系数×部门季度考核系数 住房补贴。公司根据国家规定发放住房补贴，以员工等级工资、岗位工资基数和司龄工资之合为计提基数，计提比例为35%，以货币形式随工资发放。 年终效益奖：年终效益奖与公司年度经营情况和员工考核情况挂钩。具体与公司高层管理人员绩效年薪挂钩，以绩效年薪为计提基数。 年终效益奖计提系数 个人年终效益奖计提系数是核定公司各部室计提年终效益奖的依据，不作为部室总经理以下职级员工计算奖金的标准。各岗位年终效益奖计提系数详见附表1。 二、年终效益