预防教员职业倦怠提升任职教育师资建设效果.docVIP

预防教员职业倦怠提升任职教育师资建设效果 教员的职业倦怠问题直接影响着任职教 育建设成果和人才培养质量。任职教育教员职业倦怠 状况的问卷调查表明，虽然教员的职业倦怠程度不太 严重，但却呈现出一些跟任职教育转型建设密切相关 的新状况。掌握教员职业倦怠的现状，对于预防教员 职业倦怠、提升任职教育师资建设效果有重要意义。 关键词：教员职业倦怠；初级任职教育院校；情 绪衰竭;去个性化；低成就感 G724 A 一、引言 “职业倦怠(job burnout)”是美国临床心理学家 弗鲁顿伯格(Freudenberger)于1794年提出的一个心 理学名词，指从事助人职业的工 由于工作所要求 的持续情感付出及在与他人相互作用过程中所遇到的 各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，最终导致的 在心理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态。 Maslach等人提出了教师职业倦怠的三因素结构模型 理论，认为教师职业倦怠的表现维度主要有三个方面: 一是情绪衰竭(Emotional Exhaustion),这是倦怠的个 体压力维度，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状 态，工作热情完全丧失，情感资源干涸，个体不再像 以前那样对他人倾注关怀和情感；二是去个性化 (Depersonalization),这是倦怠的人际关系维度，表 现为个体以一种消极的、否定、麻木不仁的态度和情 感去对待自己身边的人；三是低个人成就感(Reduced Personal Accomplishment),这是倦怠的自我评价维度， 表现为个体对自己工作的意义和价值的评价下降，时 常感觉到无法胜任工作，从而在工作中体会不到成就 感，不再付出努力。因此。职业倦怠对教师身心健康、 教育教学质量和学生成长有着不可估量的消极影响。 目前，国内外对教师职业倦怠进行了广泛的研宄， 并取得了很多成果；在军事教育领域也有学者进行过 相关研宄，但数量极少并且多是描述性研宄，特别是 针对目前任职教育院校教员职业倦怠的实证研究几乎 没有。而在全军院校深入推进任职教育转型和建设的 大背景下，教员作为任职教育改革的具体落实者承受 着繁重的建设任务，其职业倦怠问题直接影响着转型 建设成果和人才培养质量。基于此，本研宄拟针对初 级任职教育院校教员的职业倦怠状况进行调查研究， 以便于在深化任职教育建设的过程中采取适当的预防 措施，提升任职教育师资建设的质量和效果。 二、研究方法与程序 （一） 研宄对象 本研究的调查对象是海军航空工程学院青岛校区 （下文简称青岛校区）的教员。2004年，青岛校区根 据全军院校训练任务规划由学历教育院校转为初级任 职教育院校。2007年，青岛校区开始实施“办学转 型”工程。2010年，青岛校区被评为全军办学转型先 进单位和全军教学评价优秀单位。如今，青岛校区已 经建设成为航空装备保障特色鲜明的初级任职教育院 校，正在推动任职教育深化改革，因此作为一所初级 任职教育院校，青岛校区具有较强的代表性。本研宄 随机抽取147名教员（约占教员总数的40%）进行问 卷调查，回收并去除无效问卷后，得到有效问卷134 份，有效率为91.1%。基本分布情况见下表（表1）。 （二） 研究工具 本研宄的调查问卷由两部分组成。第一部分是教 员的人口统计学变量，包括性别、年龄、教龄、职称、 学历以及承担的教学科目等个人基本信息。第二部分 是教员职业倦怠量表。该量表借用了 Maslach的职业 倦怠量表，并在此基础上进行了调整，使之更适应初 级任职教育院校的实际情况。量表采用五点自评方式， 计分方式为0 — 4分。0代表“从未如此”，1代表“很 少如此”，2代表“有时如此”，3代表“经常如此”，4 代表“一直如此”。五点计分的理论中数为2分，2分 以下者表示职业倦怠较低，2-3分者表示职业倦怠比 较严重，3分以上者表示职业倦怠非常严重。问卷共 分 22 道题（情绪衰竭 I、2、4、7、10、13、16、19, 共8题；去个性化5、8、11、14、17、21，共6题； 低个人成就感 3、6、9、12、15、18、20、22，共 8 题）。其中低个人成就感维度各题为反向记分。各维度 得分为本维度所有项目的平均分。如果情绪衰竭维度 和去个性化维度得分越高，同时成就感得分越低，则 职业倦怠程度越严重。 ）施测程序与数据处理 针对教员工作繁杂、难以集中测试的特点，主试 者通过校园网即时通发放问卷，并给予指导语，以方 便被测教员填写；通过校园网即时通和校园网邮箱匿 名回收问卷以及沟通交流。施测结束后，选取部分教 员进行了个别访谈，以便对调查结果进行更为深入地 分析。问卷调查获得的数据使用SPSS13.0进行统计分 析。基于版面的限制，数据分析表格将不呈现在本论 文中 、结果与讨论 一）教员职业倦怠的整体情况 青岛校区教员职业倦