第三章组织承与个体行为.pptVIP

主要内容 组织承诺的概念与结构 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺与管理 沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大于员工承诺水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。 组织承诺的结构 90年代，加拿大学者Meyer与Allen的定义：体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 组织承诺的三因素观点： 情感承诺 连续承诺 规范承诺 情感承诺(affective commitment)， want to 指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。　　　　 人们留在组织中是由于他们： 愿意（情感） 有需要（连续性） 感到应该如此（规范化）。 组织承诺的测量 作为一种态度，个体的承诺程度是可以用问卷测量的。组织承诺问卷能够在一定程度上预测离职现象，甚至更能预测“离职意向”。 其它类似的概念 职业承诺（Professional Commitment） 对职业的认同感； 对职业的投入和转换职业的难度； 受社会规范影响不愿变更职业的程度。 上司承诺 对上司的认同和情感上的依赖； 变更上司会给自己带来的损失； 受社会规范影响不愿变更上司的程度。 心理契约 双向性：包括组织对个人的以及个人对组织的 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的，可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。 第二节 组织承诺形成 组织承诺的形成机制 1、员工－组织匹配 2、期望满足 3、因果归因 4、组织公平和组织支持 5、回顾性文饰作用 影响中国员工组织承诺的文化因素 对权威的尊重 “面子”与和谐 集体主义 人际关系 个人承诺 影响我国员工组织承诺的文化因素 中国员工 取决于留在企业得到了什么或会得到什么 工作的稳定性、发展前景 对权威的尊重 面子与和谐 集体主义（对圈内圈外很敏感） 　中国员工的组织承诺与管理 　　中国从计划经济向市场经济的转轨，首先打破了对工作单位转换的限制。 　　调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在1.3－1.4个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。 第三节 组织承诺对个体行为的影响 组织承诺对离职的影响： 情感承诺对离职的影响最强 规范承诺次之 连续承诺对离职的影响最弱 组织承诺对工作绩效的影响： 1、情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂； 2、连续承诺与绩效负相关。 组织承诺对个体行为的影响机制 1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果： （1）以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠诚度较高） （2）以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外界因素的干扰。 2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响。 第四节 组织承诺在管理实践中的应用 通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺* 员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展 * 美国社会学家贝克最早提出这一概念 　（Becker,H.S.,1960） 用于反映雇员和组织之间的心理契约 能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为 组织承诺(Organizational Commitment)的概念 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”* 态度 行为 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。　它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 对组织承诺的概括： 规范承诺(normative commitment)， ought to 是对留在组织中的义